Monday, 06 September 2010  
border border border
border
psihologie, psihologi, psihoterapeuti, terapie, psihoterapie, teste psihologice, personalitate, psihanaliza, cabinete psihologice, forum, biografii, citate, consultanta, psiholog, job, locuri de munca, joburi, iluzii perceptive, concurs, premii, bancuri, director, linkuri, asociatii, romania, bucuresti, cognitivism, analiza tranzactionala, nlp, terapie, programare neurolingvistica, freud, psihiatru psihiatrie, informatii utile, carti, e-books
border border
Despre Asociatie
Home
Statutul APR
Consiliul Director
Lista membri
Asociatii afiliate
Sectiuni
Intruniri
Inscriere
Contact
Alte servicii si resurse
Reteaua de stiri APR
Evenimente internationale
Librarie online
Legislatie
Facultati de psihologie
E-mail gratuit
Link-uri
Colegiul Psihologilor
SPER

 

border

Haloul cunoasterii rezultatelor scolare PDF Print E-mail
 Haloul cunoasterii rezultatelor scolare asupra
aprecierii inteligentei sociale a elevilor de catre profesori

  

                 prep. Viorel Robu
Catedra de Psihologie
studenta: Ilona Miron

 


Este vorba despre o cercetare care vizeaza investigarea importanţei pe care o are cunoaşterea rezultatelor scolare ale elevilor (adesea, puse in relatie directa cu existenta la acestia a unei inteligente generale de  nivel ridicat)  in aprecierea de catre profesorii diriginti a inteligentei sociale a acestora. De foarte multe ori, elevii cu note mari si foarte mari sunt apreciati ca avand un nivel de dezvoltare intelectuala superior, desi nu intotdeauna prezenta primului criteriu il implica neaparat si pe al doilea (subiectivismul aprecierilor scolare). Ipoteza de la care am pornit este ca elevii care obtin medii scolare bune si foarte bune vor fi apreciati ca fiind si mai inteligenti din punct de vedere social decat elevii care obtin medii scolare mai putin bune. Vorbim, in acest caz, de un halou al cunoasterii rezultatelor scolare asupra aprecierii altor caracteristici ale personalitatii elevilor, in particular inteligenta sociala a acestora. Rezultatele obtinute tind sa confirme ipoteza de start. Am obtinut o asociere semnificativa statistic intre rezultatele elevilor (mediile scolare anuale) si aprecierile pe care diriginţii le fac cu privire la abilitatea sociala operaţionalizata prin elementele prezentate de definiţia lui J. P. Guilford (1975).

Termeni cheie: inteligenta sociala, aprecierea reusitei scolare, tehnica aprecierilor obiective a lui Gh. Zapan, testele de inteligenta sociala Guilford - O’Sullivan

 

I. Conceptul de inteligenta sociala. Istorie si dezvoltari actuale

 

Inventat initial de Edward Lee Thorndike (1920), termenul de inteligenta sociala se refera la abilitatea individului de a se angaja in interactiuni sociale cu un caracter adaptativ. Mai recent, Cantor & Kihlstrom (1987) au redefinit inteligenta sociala referindu-se la fondul de cunostinte al individului despre mediul social. Joy Paul Guilford (1975) defineste inteligenta sociala ca reprezintand abilitatea de cunoastere a comportamentului altor indivizi (capacitate de intuire, intelegere a gandurilor, motivatiilor, sentimentelor si a intentiilor celuilalt pe baza experientei acumulate in urma interactiunii sociale), de acceptare/relationare la comportamentul altor persoane (abilitatea de a stabili si mentine cu usurinta relatii sociale, dar si de a gasi solutii in mentinerea relatiilor interpersonale) si de a se adapta bine in functie de situatii sau asteptari (abilitatea de a prevedea si a reactiona in mod flexibil in orice situatie sociala).

Primele incercari de a masura inteligenta sociala au avut la baza conceptia lui Thorndike (1920), potrivit careia inteligenta are trei fatete care tin de capacitatea de a intelege si manevra idei (inteligenta abstracta), obiecte concrete (inteligenta mecanica) si oameni (inteligenta sociala). In mod asemanator, Moss & Hunt (1927) defineau inteligenta sociala drept ,,capacitatea de a te intelege cu ceilalti”. Philip Ewart Vernon (1933) a oferit cea mai larga definitie conceptului de inteligenta sociala: abilitatea individului de a se intelege cu ceilalti, in general dezinvoltura in societate, cunostinte despre chestiuni sociale, sensibilitate la stimulii oferiti de alti membri ai grupului si, de asemenea, intuirea starilor de spirit temporare sau a trasaturilor intime de personalitate ale acestora. In schimb, David Wechsler (1939, 1958) a acordat o atentie superficiala conceptului in sine. Wechsler a admis ca subtestul Aranjarea imaginilor din W.A.I.S. (Wechsler Adult Intelligence Scale) poate servi ca instrument de masurare a inteligentei sociale, intrucat, considera acesta, evalueaza capacitatea individului de a intelege situatii sociale concrete. In viziunea sa, totusi, ,,inteligenta sociala este doar inteligenta (generala – n.n.) aplicata la situatii sociale”.

***

Locul inteligentei sociale in structura intelectului . Joy Paul Guilford (1959) arata ca exista un sistem de cel putin 120 de abilitati intelectuale separate, abilitati pe care le-a identificat pe baza tuturor combinatiilor posibile intre 5 categorii de operatii (perceptia, memoria, productia divergenta, productia convergenta si evaluarea), 4 categorii de continuturi (numeric, simbolic, semantic si comportamental) si 6 categorii de produse (grupe, clase, relatii, sisteme, transformari si implicatii) (Anastasi, 1965, pp: 87-105). In cadrul modelului structural al intelectului propus de Guilford in 1967, inteligenta sociala este reprezentata prin 30 de abilitati (5 operatii x 6 produse) care se regasesc in domeniul operatiilor comportamentale.

O’Sullivan, Guilford & deMille (1965) au propus un model al inteligentei sociale bazat pe 6 abilitati principale: perceptia elementelor de comportament (abilitatea subiectului de a identifica starile mentale interioare ale unui individ); perceptia claselor de comportamente (abilitatea individului de a grupa laolalta starile mentale ale altor oameni, pe baza similitudinilor observate intre acestea); perceptia relatiilor intre comportamente (abilitatea individului de a interpreta legaturile semnificative pe care le observa intre manifestarile comportamentale ale celorlalti); perceptia sistemelor de comportament (abilitatea de a interpreta o succesiune de comportamente sociale); perceptia transformarilor de comportament (abilitatea subiectului de a interpreta flexibil schimbarile survenite in comportamentele sociale ale celorlalti) si perceptia implicatiilor comportamentelor celorlalti (abilitatea subiectului de a prevedea ce se va intampla intr-o situatie sociala anume, pornind de la comportamentele exprimate de personajele care interactioneaza in cadrul acelei situatii).

Dupa studiile lui O’Sullivan si ale echipei sale, alti cercetatori au incercat sa defineasca inteligenta sociala si sa determine relatia acesteia cu inteligenta abstracta generala. Multe dintre aceste studii au folosit in mod explicit tehnica de analiza factoriala multitrait-multimethod Matrix propusa de D. T. Campbell & D. W. Fiske (1959), utilizand numeroase masuratori ale inteligentei sociale si ale inteligentei non-sociale (de exemplu, verbal-abstracta sau numerica) si examinand validitatea convergenta a masuratorilor alternative in cadrul fiecarui domeniu definit pentru inteligenta sociala. Asfel, Keating (1978, pp: 218-233) a masurat inteligenta sociala prin Testul de Definire a Problemelor (Rest, 1975) – derivat din teoria dezvoltarii morale a lui Kohlberg (1963), Testul de Intuitie Sociala (Chapin, 1942) care cerea subiectului sa rezolve diferite dileme sociale si Testul de Maturitate Sociala (Gough, 1966) – o scala de autoprezentare inspirata de California Personality Inventory (C.P.I.) care masura functionarea efectiva in plan social. Aplicand metoda de analiza amintita mai sus, autorul nu a gasit nici o dovada a diferentierii inteligentei sociale de inteligenta teoretica, desi trebuie remarcat faptul ca testele utilizate de Keating pentru masurarea aspectelor inteligentei sociale erau de natura mai mult verbala, astfel ca era de asteptat contaminarea cu aptitudini verbal-abstracte si de rationament a rezultatelor obtinute.

Ca raspuns la studiul lui Keating, Ford & Tisak (1983, pp: 196-206) au realizat un studiu pe 600 elevi de liceu. Acesti autori au colectat 4 masuratori ale capacitatii verbale si matematice, prin analizarea cataloagelor cu note si a rezultatelor subiectilor la teste obisnuite. Inteligenta sociala a fost masurata prin autoevaluari ale subiectilor, prin evaluari ale colegilor si profesorilor in ceea ce priveste competenta sociala, prin Scala de Empatie al lui Hogan (1969) si printr-un interviu in care erau evaluate competentele sociale ale subiectilor. In contrast cu rezultatele lui Keating, cei doi autori au descoperit ca atat masuratorile inteligentei sociale, cat si cele ale inteligentei teoretice erau saturate de factori diversi. In plus, cele 3 evaluari ale competentei sociale si rezultatele la Scala de Empatie a lui Hogan corelau mai semnificativ cu evaluarile competentei sociale obtinute prin interviuri decat masuratorile teoretice (bazate pe stimuli verbali). Autorii au atribuit aceste rezultate selectiei masuratorilor inteligentei sociale dupa criteriul eficientei comportamentelor in diverse situatii sociale si mai putin dupa criteriul intelegerii acestora. Altfel spus, masuratorile aptitudinii verbale, inclusiv cele ale inteligentei teoretice, coreleaza puternic cu masuratorile bazate pe stimuli verbali ale inteligentei sociale, dar nu si cu cele bazate pe stimuli non-verbali.

Intr-un alt studiu, Jones & Day (1997, pp: 486-497) s-au bazat pe distinctia facuta de Raymond B. Cattell (1966, pp: 301-309) intre inteligenta cristalizata si inteligenta fluida. In sfera sociala, inteligenta fluida reflecta cunostintele indivizilor despre mediul social (inclusiv vocabularul pe care ei il utilizeaza in interpretarea comportamentelor si situatiilor sociale), in contrast cu inteligenta cristalizata care reflecta abilitatea indivizilor de a rezolva cu rapiditate si precizie probleme inedite care apar in cadrul unor situatii sociale. In cercetarea lor, autorii mentionati au aratat ca inteligenta sociala cristalizata era distincta de inteligenta sociala fluida, insa nu si de inteligenta teoretica (generala) cu care corela semnificativ.

Studiile citate mai sus ne conduc la concluzia ca sunt necesare mai multe cercetari, in care sa se utilizeze masuri ale inteligentei sociale bazate pe performanta, inainte de a se trage o serie de concluzii mai sigure in legatura cu relatiile dintre diversele aspecte ale inteligentei sociale (validitate convergenta a modelului), precum si relatiile dintre inteligenta sociala si alte aptitudini intelectuale (validitate divergenta a modelului).

***

Prototipul inteligentei sociale si reprezentarile sociale ale acesteia. Desi inteligenta sociala s-a dovedit greu de cercetat din punct de vedere operational de catre psihometricieni, se pare ca aceasta joaca un rol important in formarea la oameni a conceptului intuitiv de inteligenta. Sternberg, Conway, Ketron & Bernstein (1986, pp: 37-55) au cerut unor subiecti sa enumere comportamentele pe care le considerau specifice inteligentei obisnuite (cu aspectele sale cunoscute: verbal-astracte si practice), precum si absentei acesteia. Analiza evaluarilor furnizate de acestia a scos la iveala un factor de competenta sociala cuprinzand urmatoarele comportamente pe care autorii le-au considerat a fi prototipice:

acceptarea celorlalti asa cum sunt si pentru ceea ce sunt ;

admiterea greselilor acestora, manifestarea interesului pentru lume in general ;

punctualitatea la intalniri ;

prezenta constiintei sociale ;

reflectia inainte de a vorbi si actiona ;

manifestarea curiozitatii ;

evitarea emiterii unor judecati pripite cu privire la ceilalti ;

emiterea unor judecati corecte cu privire la ceilalti ;

evaluarea corecta a importantei informatiilor in legatura cu o problema sociala obisnuita;

sensibilitatea la necesitatile si dorintele celorlalti ;

sinceritatea si onestitatea fata de sine si fata de ceilalti si manifestarea interesului pentru mediul social apropiat.

 

Toate aceste dimensiuni au aparut in mod constant in evaluarile competentei sociale facute de subiecti obisnuiti. In schimb, in cadrul evaluarilor competentei sociale facute de catre un grup de specialisti in inteligenta, nu a aparut in mod constant nici o alta dimensiune a acesteia. Evaluarile expertilor in inteligenta s-au concentrat mai curand asupra aspectelor verbale ale inteligentei si a abilitatilor de rezolvare a problemelor, iar competenta sociala a aparut in mod explicit doar in evaluarea nivelului ideal de inteligenta practica a unei persoane. Se pare ca expertii chestionati de Sternberg si colegii sai au impartasit conceptia lui David Wechsler (1939) care respingea ideea existentei inteligentei sociale ca distincta de celelalte aspecte ale inteligentei teoretice.

Un studiu asemanator a fost realizat de Kosmitzki & John (1993, pp: 11-23) care au intocmit o lista de 18 trasaturi care, dupa parerea lor, descriau cel mai bine continutul inteligentei sociale a unui individ. Ulterior, subiectilor li s-a cerut sa aprecieze cat de necesara era fiecare dintre trasaturile listei pentru propria intelegere a notiunii de inteligenta sociala. Astfel, au rezultat urmatoarele fatete prototipice pentru conceptul investigat:

intelegerea profunda a gandurilor, sentimentelor si intentiilor celorlalti;

capacitatea de relationare cu ceilalti, detinerea unor cunostinte solide legate de legile si normele relatiilor interumane ;

capacitatea de acceptare a punctului de vedere al altora ;

adaptarea perfecta la noi situatii sociale ;

cordialitatea si afectiunea in relatiile cu ceilalti; 

deschiderea, in cadrul relatiilor cu ceilalti, spre noi experiente, idei si valori.

Intr-o a doua etapa a studiului, subiectilor li s-a cerut sa evalueze o persoana agreata de ei in functie de aceste atribute. Dupa controlul statistic al diferentelor de atractie fata de caracteristicile enumerate mai sus, autorii citati au intreprins o analiza factoriala care a relevat o latura evidenta a inteligentei sociale, definita prin calitatile mentionate mai sus. Cei doi factori astfel identificati au fost numiti «inteligenta sociala» si «memorie sociala».

Un studiu psihometric recent asupra continutului inteligentei sociale a folosit o metodologie similara celei utilizate de Sternberg & colab (1986). Schneider, Ackerman & Kanfer (1996, pp: 469-482) au cerut subiectilor sa realizeze descrieri ale unor comportamente apreciate ca fiind competente din punct de vedere social. Descrierile rezultate au fost apoi confruntate, iar cele retinute au fost transformate intr-un chestionar pentru evaluarea competentei sociale. Un alt lot de subiecti a raspuns la itemii chestionarului rezultat. O analiza factoriala intreprinsa asupra raspunsurilor a evidentiat 7 componente ale competentei sociale, si anume: extraversiunea, cordialitatea in relatiile cu ceilalti, influenta sociala, intuitia sociala, sinceritatea in relatiile cu ceilalti, adecvarea sociala si inadaptabilitatea la relatiile sociale. Corelatiile scorurilor compozite la dimensiunile rezultate cu masuri ale aptitudinilor de rationament verbal si numeric au fost nesemnificative. Pe baza acestor descoperiri, autorii citati au concluzionat ca acele puncte de vedere care plaseaza competenta sociala ca o simpla componenta a inteligentei generale aplicata la situatii sociale sunt depasite.

In concluzie, pentru studierea continutului inteligentei sociale, sunt necesare instrumente adecvate de evaluare – in definitiv, teste care sa ilustreze in mod adecvat domeniul aflat in discutie. In prezent, astfel de instrumente sunt relativ rare sau inca insuficient perfectionate. Totusi, viitorii cercetatori care doresc sa le conceapa ar putea fi sfatuiti sa porneasca de la aspectele intuitive ale conceptului de inteligenta sociala asa cum le putem regasi in gandirea oamenilor obisnuiti.

 

II. Aprecierea rezultatelor scolare

Evaluarea si aprecierea sunt acte de valorizare care intervin in toate intreprinderile umane. Omul fiinteaza sub semnul masurii si al comparatiei cu altii si cu propriul sine (Cucos, 2000, p. 99). Cum este firesc, si practica educationala presupune aceasta dimensiune a existentei si activitatii umane. Evaluarea este o componenta esentiala a procesului educational.

Actul evaluarii scolare presupune 3 operatii distincte: masurarea rezultatelor scolare pe care le vizeaza evaluarea, interpretarea si aprecierea datelor obtinute si adoptarea deciziilor ameliorative (Cucos, 2000, p. 101). Prin rezultate scolare intelegem: cunostintele acumulate, dezvoltarea capacitatilor intelectuale, capacitatea de aplicare a cunostintelor, trasaturile de personalitate si conduita (morala, religioasa, sociala) a elevilor. Masurarea rezultatelor scolare trebuie efectuata pe baza unor criterii de evaluare sau a unor scari de valori obiective. Exactitatea masuratorilor depinde, in mare parte, de calitatea instrumentelor folosite (probe aplicate).

Un fenomen care constituie obiectul a numeroase investigatii in domeniul tehnologiei evaluarii rezultatelor scolare il constituie variabilitatea aprecierii rezultatelor scolare. Studiile docimologice pun in evidenta faptul ca aprecierea rezultatelor scolare este influentata de multi factori si de numeroase circumstante in care se poate realiza actul evaluator. Datorita acestui fapt, poate exista atat o variabilitate interindividuala in aprecierea rezultatelor scolare cat si o variabilitate intraindividuala a aprecierilor emise cu privire la produsele activitatii instructiv-educative. Docimologii au relevat prezenta, in aprecierile scolare ale profesorilor, a unor efecte distorsionante care afecteaza gradul de obiectivitate si precizie a judecatilor de valoare emise si impotriva carora se depun constant eforturi de reducere. Le enumeram in continuare (Cucos, 2000, pp: 110-111), insistand pe efectul ,,halo”: efectul Pygmalion sau efectul oedipian, ,,ecuatia personala”, efectul de contrast, efectul ordine, eroarea logica.    

Efectul ,,halo” consta, la un mod mai general, in tendinta de iradiere a aprecierii privind o calitate particulara a unei persoane spre intreaga personalitate a acesteia sau de la manifestarile din trecut asupra celor viitoare. Impresiile generale despre o persoana au tendinta de a se extinde si asupra altor trasaturi particulare ale acesteia. Astfel, cu referire la mediul scolar, profesorul poate aprecia un elev la o anumita materie, tinand cont de situatia acestuia la alte discipline. Elevii cei mai expusi acestui efect sunt elevii de frunte sau cei slabi. Unii autori vorbesc despre doua forme de manifestare a acestui efect: efectul ,,bland”, atunci cand profesorul are tendinta de a aprecia cu indulgenta elevii cunoscuti, comparativ cu cei necunoscuti, sau pe cei care, de exemplu, au obtinut performante extrascolare bune si foarte bune la olimpiade si alte concursuri scolare si eroarea de generozitate, atunci cand profesorul are anumite motive de a se manifesta cu o anumita indulgenta (de exemplu, tendinta de a prezenta o realitate la superlativ, dorinta de a masca o stare de lucruri reprobabila sau interesul de a pastra ,,neintinata onoarea clasei”). Pentru diminuarea consecintelor negative presupuse de acest efect, se poate aspela la mai multe modalitati practice. Una dintre strategii ar fi recurgerea la examinarea de catre un alt cadru didactic, de aceeasi specialitate. Acesta nu are cum sa cunoasca care sunt elevii ,,cu probleme” din clasa, deci este putin probabil sa manifeste o atitudine evaluativa si apreciativa subiectiva fata de elevi. O alta strategie benefica poate fi extinderea lucrarilor cu caracter secret, care asigura anonimatul celor apreciati.

Reducerea probabilitatii de aparitie a efectelor subliniate mai sus se poate face si prin utilizarea metodelor de autoevaluare si interevaluare de catre elevi. Autoevaluarea elevilor constituie o modalitate de evaluare cu largi valente formative. Autoevaluarea poate sa mearga de la autoaprecierea verbala pana la autonotarea mai mult sau mai putin supravegheata de catre profesor. Calitatea evaluarilor si aprecierilor realizate de profesor cu privire la rezultatele scolare ale elevilor, arata C. Cucos (2000, p. 114), se repercuteaza direct asupra capacitatii lor de autoevaluare. Interiorizarea treptata a grilelor de evaluare si apreciere cu care opereaza profesorul poate constitui o premisa a validitatii autoevaluarilor realizate de catre elevi cu privire la propriile lor performante. Pe langa aceasta modalitate implicita a educarii capacitatii de autoevaluare, profesorii pot dispune de cai explicite de formare si educare a spiritului de evaluare obiectiva. Tehnica aprecierilor obiective, conceputa de psihologul roman Gheorghe Zapan (1957, 1970), consta in antrenarea intregului colectiv de elevi al unei clase, in vederea evidentierii rezultatelor obtinute de fiecare in parte sau de toti la un loc, prin coroborarea a cat mai multor informatii si aprecieri – eventual, prin confruntare. In felul acesta, profesorul isi poate forma o reprezentare cat mai completa si cat mai obiectiva despre posibilitatile fiecarui elev in parte si ale tuturor la un loc (Zapan, 1984, pp: 309-311). Aceasta tehnica a stat la baza unuia dintre instrumentele de colectare a datelor pe care le-am utilizat in cercetarea noastra.

 

III. Scopul si ipoteza cercetarii

 

Criteriile dupa care poate fi evaluata reusita scolara sunt numerose, iar printre acestea, nota scolara este cel mai adesea invocata ca un indicator fidel si valid al reusitei scolare. Desigur, nu intotdeuna nota este un criteriu obiectiv si sigur dupa care poate fi evaluata reusita scolara, dar aceasta se dovedeste cel mai la indemana in acest sens. Indiferent de criteriul utilizat, insa, se pune problema obiectivitatii acestora si a faptului de a aduce un maximum informational cu privire la rezultatele scolare ale unui elev.

Psihopedagogii sunt de acord asupra faptului ca reusita scolara este o variabila multidimensionala, fiind determinata/facilitata de o multitudine de factori. Ea angajeaza intreaga personalitate a elevului, adica factorii psihologici si biologici asupra carora actioneaza factorii de ambianta (pedagogici si socio-culturali). Printre factorii psihologici, enumeram inteligenta, gradul de dezvoltare si mobilitatea proceselor intelectuale (perceptie, reprezentare mentala si imaginatie, gandirea si rezolvarea de probleme, memoria si varietatea formelor de limbaj), capacitatea de concentrare a atentiei, factorii motivationali, stabilitatea emotionala etc. Inteligenta sociala (asa cum am definit-o in primul capitol) nu poate lipsi din aceasta enumerare, deoarece de competentele si atitudinile sociale ale elevului depinde integrarea sa in grupul scolar, socializarea cu efecte benefice asupra dezvoltarii sociale de mai tarziu.

Daca pana acum, numeroase lucrari au reluat, din diferite perspective, clasica tema a relatiei inteligenta generala/aptitudini – reusita scolara, scopul cercetarii noastre a fost sa investigam importanta pe care o are nota scolara (considerata ca prim indicator al reusitei scolare) a elevilor in aprecierea de catre profesorii diriginti a inteligentei sociale a acestora.

Am amintit deja cele mai frecvente distorsiuni care pot sa apara in evaluarea si aprecierea rezultatelor scolare. Dintre acestea, efectul ,,halo” pare a fi cel mai des intalnit. Evaluarea si aprecierea capacitatilor si a performantelor elevului poate fi influentata de o anumita parere pe care profesorul si-a facut-o despre acesta si care, de cele mai multe ori, poate sa nu fie justificata de realitatea obiectiva. De exemplu, evaluarea si notarea unui elev la disciplina fizica poate fi influentata de rezultatele foarte bune pe care acesta le are la disciplina matematica. In acest caz, profesorul poate cauta si gasi tot felul de ,,cauze” ale performantei obtinuta de elev, punand-o pe seama unor factori accidentali si crezand ca performanta reala de care este capabil elevul este cu siguranta mai mare (asa-numitul ,,efect bland”).

Avand in vedere efectul aminitit, presupunerea de la care am pornit noi este ca, in aprecierea inteligentei sociale a elevilor, profesorii diriginti pot fi influentati – mai mult sau mai putin constient – de modul in care ii apreciaza pe acestia dupa rezultatele lor scolare. Vorbim, in acest caz, de un anumit halou al rezultatelor scolare asupra aprecierii altor caracteristici ale personalitatii elevului, in particular asupra aprecierii inteligentei acestuia in plan social. Astfel, desi succesul scolar coreleaza de cele mai multe ori cu prezenta unui nivel ridicat al aptitudinilor intelectuale (printre care, inteligenta este, desigur, un factor foarte important) si a unor deprinderi de munca eficiente, nu intotdeuna elevii care reusesc sa obtina note scolare mari au si un nivel aptitudinal pe masura dupa cum unii elevi cu un nivel aptitudinal intelectual general ridicat nu reusesc neaparat sa obtina note (medii) scolare ridicate sau foarte ridicate. Sunt si situatii in care un nivel mediu de inteligenta este ,,suplinit” de un efor scolar foarte mare, ceea ce poate conduce la un succes vizibil. Nu mai putin adevarat este si faptul ca chiar mediile scolare – cele mai utilizate indicatoare al reusitei scolare – pot reflecta o mare doza de subiectivism in aprecierea performantelor scolare.

Tocmai pentru a se evita subiectivismul aprecierilor scolare prin medii si a se asigura omogenitatea criteriului aprecierea de catre profesorii diriginti a abilitatii sociale, toti subiectii testati au fost de la acelasi liceu (Liceul Teoretic ,,Mihai Eminescu” din Iasi) si au provenit din ani de studiu apropiati (clase de a XI-a si a XII-a). Am pornit de la presupunerea ca, pana in acest moment, profesorii au avut timp sa-si creeze o impresie reala despre performantele de care sunt capabili elevii, iar profesorii diriginti au ajuns sa cunoasca foarte bine pe fiecare elev.

In studiul nostru, ipoteza generala de la care am pornit este ca aprecierea inteligentei sociale a elevilor liceeni de catre profesorii diriginti va fi  influentata de rezultatele scolare pe care acestia le obtin. Aceasta a fost operationalizata in urmatoarea ipoteza de lucru:

Elevii care obtin de obicei medii scolare bune si foarte bune vor fi apreciati ca fiind si mai inteligenti din punct de vedere social decat elevii care obtin medii scolare mai putin bune.

 

IV. Metode de colectare a datelor

 

Pentru masurarea inteligentei sociale a elevilor investigati, am utilizat Testele de Inteligenta Sociala propuse de Guilford si O’Sullivan (1965). Aprecierea inteligentei sociale a elevilor de catre profesorii diriginti s-a facut cu ajutorul unui chestionar pe care l-am construit dupa principiul tehnicii aprecierilor obiective ale personalitatii propusa de Gh. Zapan (1957). In fine, drept criteriu al reusitei scolare am luat mediile anuale ale elevilor investigati. Criteriul a fost colectat la sfarsitul anului scolar 2002/2003 (cercetarea a fost efectuata in primavara anului 2003), dupa ce profesorii au apreciat elevii dupa inteligenta sociala. In continuare, vom prezenta Testele de Inteligenta Sociala si Chestionarul pentru Aprecierea Abilitatii Sociale a elevilor utilizate pentru colectarea datelor acestei cercetari.

 

Testul de inteligenta sociala Guilford - O’Sullivan

Cele 4 subteste de inteligenta sociala din proba propusa de J. P. Guilford si M. O’Sullivan (1965) acopera asa-numitele aptitudini de cunoastere a comportamentelor celorlalti (adica aptitudinile de a intelege gandurile, sentimentele si intentiile altor persoane) (Guilford,  O'Sullivan, 1978, p. 9). Toate testele fac relativ putin apel la aptitudinile masurate prin testele traditionale de Q.I., cu atat mai putin pentru indivizii care au un Q.I. ridicat (materialul propus subiectilor in trei din cele patru subteste este in intregime nonverbal si nu depinde de aptitudinile de rationament verbal). Ele pot fi aplicate cu deosebire adolescentilor (cu varste mai mari de 14 ani) si adultilor. Testele pot fi administrate atat individual, cat si colectiv, timpul de testare fiind de circa 1h Ľ , timpul alocat fiecarei parti din test fiind limitat. Ordinea testelor trebuie sa usureze sarcina subiectului. Autorii adaptarii franceze propun urmatoarea ordine: un test mai usor (de exemplu, testul povestirilor de incheiat), un test cu benzi desenate (de exemplu, grupurile de expresii) pe cea de-a doua pozitie, testul expresiilor verbale va fi aplicat pe pozitia a III-a pentru a varia sarcina, iar ultimul poate fi aplicat testul povestirilor de completat (in felul acesta, se poate evita efectul de plictiseala). O astfel de esalonare poate fi schimbata, insa, este esential sa se tina cont de toti factorii care ar putea afecta negativ raspunsurile date de subiecti (Guilford,  O'Sullivan, 1978, p. 23).

Se atribuie 1 punct pentru fiecare raspuns corect. Nota bruta la un test se compune din suma notelor la cele doua parti ale sale. Nu se penalizeaza subiectul pentru raspunsurile gresite, astfel evitandu-se posibilitatea unor note negative. Suma notelor brute la cele 4 teste da nota compozita care este mult mai predictiva decat notele brute la fiecare test, atunci cand acestea sunt utilizate in investigatiile de psihologie aplicata (idem, p. 24). Totusi, in vederea cercetarii, se recomanda utilizarea notelor brute pentru fiecare factor in parte, deoarece acestea aduc un cumul informational mai bogat.

 

Chestionarul de Apreciere a Elevilor dupa Abilitatea Sociala

 

Chestionarul a fost construit pe baza tehnicii aprecierii obiective a personalitatii propusa si dezvoltata de psihologul Gheorghe Zapan (1957). De la Liceul Teoretic ,,Mihai Eminescu”, am investigat elevi din clase de-a XI-a si a XII-a. Un numar de 9 profesori diriginti au fost rugati sa raspunda la chestionar. Mai intai, li se oferea o definitie operationala a abilitatii sociale, inspirata de modelul componentelor inteligentei sociale propus de J. P. Guilford si M. O’Sullivan (1965) (vezi anexa 1). Am cautat ca formularile definitiei sa fie cat mai clare pentru a se asigura obiectivitatea aprecierilor facute de profesori. In continuare, chestionarul a fost organizat pe 4 cerinte: prima propunea profesorilor sarcina de a enumera, pe baza definitiei abilitatii sociale pe care trebuiau sa o citeasca atent, primii 3 elevi din clasa care, dupa opinia lor, dispuneau cel mai mult de aceasta abilitate (indiferent de rezultatele lor scolare). Spatiile acordate enumerarii nu sugerau faptul ca profesorul trebuia sa realizeze si o ierarhie a elevilor. Specificatia cu privire la independenta aprecierilor de rezultatele scolare a fost facuta tocmai pentru a-i determina pe profesori sa faca o diferentiere cat mai obiectiva, fara ca aceasta sa fie influentata de parerile lor vis-a-vis de elevii cu performante scolare bune si foarte bune, respectiv vis-a-vis de cei cu performante scolare slabe. Ulterior, profesorilor li se cerea sa enumere urmatorii 5 elevi care dispun, dupa parerea lor, de abilitatea sociala asa cum era aceasta definita la inceputul chestionarului. Cea de-a treia cerinta solicita identificarea a 3 elevi din clasa care dispun cel mai putin de abilitatea sociala (indiferent de rezultatele lor scolare). In fine, profesorilor li se cerea sa identifice si sa enumere 5 elevi din clasa care dispun intr-o mica masura de aceasta abilitate, dar care, totusi, se situeaza deasupra celor 3 mentionati anterior. Se intelege ca, in cadrul fiecarei clase, anumiti elevi ramaneau in afara enumerarilor facute de profesori, iar unul si acelasi elev nu avea cum sa faca parte din doua clasificari in acelasi timp.

Profesorilor li s-a cerut enumerarea primilor 3 elevi si, apoi, a urmatorilor 5 elevi din clasa la care erau diriginti pentru ca, initial, speram sa obtinem in acest fel grupuri de elevi cat mai bine diferentiate dupa criteriul dat. Luarea in considerare numai a cate 3 elevi din fiecare grup ne-ar fi procurat, insa, un numar foarte redus de cazuri per total, ceea ce constituie un semn de intrebare atunci cand se doreste utilizarea indicilor statistici precum media sau abaterea standard. Astfel incat, am convenit sa consideram cate 8 elevi in fiecare din cele doua categorii extreme in care elevii trebuiau clasificati de profesori dupa criteriul stabilit. Cu alte cuvinte, am luat in considerare elevii indicati de profesori la primele 2, respectiv ultimele 2 cerinte ale chestionarului pentru aprecierea elevilor dupa abilitatea sociala.

Ulterior, fiecarui elev identificat de profesori i-a fost acordat un punctaj, in functie de pozitia ocupata in enumararile facute de acestia. Astfel, elevii care au fost indicati de catre diriginti printre primii 8 din clasa care dispun, dupa parerea lor, in cea mai mare masura de abilitatea sociala, au primit cate 3 puncte, iar cei care au fost indicati printre cei 8 elevi care dispun in cea mai mica masura de abilitatea sociala au primit cate 1 punct. In fine, acei elevi care nu au fost inclusi deloc in enumerarile facute de profesori au fost considerati ca facand parte din categoria cu un nivel mediu de prezenta a abilitatii sociale asa cum a fost ea definita de catre Guilford si O’Sullivan si au primit cate 2 puncte.

 

V. Subiectii investigati

Datele cercetarii au fost colectate de la 182 de elevi provenind de la Liceul Teoretic ,,Mihai Eminescu” din Iasi (fete si baieti), cu varste cuprinse intre 17 si 18 ani. Nu am considerat sexul subiectilor ca variabila importanta pentru prelucrarea si interpretarea rezultatelor. Pentru colectarea criteriului aptitudinea sociala, am chestionat 9 profesori diriginti.

 

VI. Rezultate

Pentru inceput, sa observam ca mediile scolare anuale ale elevilor investigati au o distributie semnificativ asimetrica (tabelul 1). Astfel, indicele skewness are o valoare negativa    (-0.65), ceea ce dovedeste o asimetrie negativa sau de stanga. Jumatate dintre medii sunt situate peste valoarea mediana = 8.82. In acelasi timp, observam ca abaterea standard a mediilor scolare are o valoare destul de redusa, ceea ce reprezinta un indiciu al omogenitatii distributiei acestora.  

 

Tabelul 1.

Valori statistice caracteristice distributiei mediilor scolare (N = 182 elevi )

Media

8.71

Abaterea standard

0.70

Mediana

8.82

Modul

9.00

Indicele de asimetrie

- 0.65

Eroarea standard a

indicelui de asimetrie

0.18

Minimum

6.73

Maximum

10.00

 

Intr-adevar, desi amplitudinea distributiei este cuprinsa intre 6.73 si 10.00, cele mai multe medii sunt diferentiate doar la cateva sutimi sau zeci de sutimi. De asemenea, medii de 8.83, 9.00, 9.23 sau 9.53 apar de mai mult de 3 ori in cadrul distributiei. Concentrarea mediilor in zona valorilor ridicate ar putea fi intamplatoare sau ar putea indica ,,generozitatea” profesorilor in evaluarea si notarea elevilor. Totusi, liceul ,,Mihai Eminescu” este un liceu cu un nivel valoric relativ bun, ceea ce ar putea sa insemne ca, in parte, mediile reflecta si nivelul real al elevilor.

In alta ordine de idei, se poate observa relativa independenta a testelor de inteligenta sociala propuse de Guilford – O’Sullivan in raport cu mediile scolare – considerate indicatori ai nivelului de performanta scolara (vezi tabelul 2). Astfel, corelatiile intre notele brute la 3 din cele 4 teste de inteligenta sociala si, respectiv, mediile scolare sunt aproape nule. Doar testul expresiilor verbale coreleaza intr-o oarecare masura semnificativa (r = 0.21) cu mediile scolare, iar acest fapt ar putea fi explicat prin faptul ca este singurul din ansamblul celor 4 care face apel la materialul verbal (manipularea unor expresii verbale carora subiectii trebuiau sa le discearna sensul pe care, apoi, sa-l lege de un alt context de interactiune sociala), prezent in cea mai mare masura si in activitatea scolara a elevilor.


Tabelul 2.

Corelatii intre criteriile de apreciere a inteligentei sociale si mediile scolare (N = 182 elevi)

 

             Criterii inteligenta sociala

Medii scolare

aprecierile profesorilor diriginti

     0.27 **

note compozite la testele Guilford – O ‘Sullivan

0.06

note povestiri de incheiat

0.02

note grupuri de expresii

- 0.06

note expresii verbale

    0.21 **

note povestiri de completat

- 0.04

 

** corelatii semnificative la pragul p = 0.01

Pe de alta parte, corelatia intre aprecierile dirigintilor cu privire la abilitatea sociala si notele compozite globale ale elevilor la testele de inteligenta sociala este aproape nula (r = 0.08), astfel incat putem trage concluzia ca rezultatele la testele de inteligenta sociala sunt independente de criteriul extern furnizat de aprecierile profesorilor. Ne punem intrebarea insa daca nu cumva acest fapt arunca o nota de subiectivism si generalitate asupra acestora aprecieri. Sau este vorba despre influentarea lor in mod inconstient de catre imaginile globale pe care dirigintii le aveau deja formate despre elevii pe care i-au clasificat ?

Scopul cercetarii noastre a fost sa investigam modul in care rezultatele scolare ale elevilor influenteaza aprecierea de catre profesori a inteligentei sociale a acestora. Este vorba despre asa-numitul efect de halou al cunoasterii acestor rezultate scolare de catre profesori asupra aprecierii altor caracteristici ale personalitatii elevului, in particular asupra aprecierii inteligentei sociale a acestuia. Am pornit de la premisa ca profesorii considera acei elevi cu rezultate scolare (medii anuale) bune si foarte bune ca fiind elevi performanti (cu reusita scolara), iar pe cei cu rezultate scolare slabe si foarte slabe ca fiind mai putin performanti. Problema consta si in posibila identificare a nivelului performantelor scolare cu gradul de dezvoltare intelectuala (mai precis, inteligenta generala) a elevilor. Astfel, in mediul scolar, elevii cu note mari si foarte mari sunt considerati adesea de catre profesori ca fiind inteligenti, chiar si atunci cand acestia inregistreaza mici fluctuatii ale rezultatelor scolare. Deci, multi profesori deduc nivelul de dezvoltare a inteligentei unui elev din rezultatele pe care acesta le obtine, desi o astfel de deductie este total contraindicata (se stie ca rezultatele scolare ale unui elev nu depind numai de nivelul lui intelectual, ci si de motivatii, deprinderile practice pe care le are, anumiti factori circumstantiali sau familiali, erorile de notare din partea profesorilor etc).          

Ipoteza de la care am pornit in studiul nostru este ca elevii care obtin de obicei medii scolare bune si foarte bune vor fi apreciati ca fiind si mai inteligenti din punct de vedere social decat elevii care obtin medii scolare mai putin bune. Intr-adevar, corelatia intre mediile scolare ale celor 182 de elevi investigati si punctajele obtinute de acestia in urma aprecierilor facute de profesorii diriginti la chestionarul de abilitati sociale tinde spre domeniul valorilor semnificative (r = 0.27, p = 0.000, N = 182 subiecti), ceea ce inseamna ca, in destul de multe cazuri, nivelul mediilor scolare generale ale elevilor s-a asociat cu nivelul aprecierilor din partea dirigintilor cu privire la abilitatea sociala. Astfel, dintre elevii care au avut medii scolare anuale mai mari sau egale cu 9.00 (N = 67), 30 de cazuri (44.8 %) au fost apreciate ca dispunand de abilitatea sociala. Totusi, intr-un numar de 23 de cazuri (34.3 %), profesorii diriginti nu au inclus elevii cu medii peste 9.00 in grupa celor cu abilitate sociala ridicata. La extrema opusa, din N = 30 de cazuri de elevi cu medii scolare pana la 7.99, doar 3 au fost incluse in categoria elevilor cu abilitate sociala ridicata. Tabelul 3 prezinta distributiile cazurilor de elevi pe cele 3 nivele ale abilitatii sociale in functie de mediile scolare anuale ale acestora (calculele s-au facut tinandu-se cont de intreg lotul de subiecti investigati).

 

Tabelul 3.

Distributia aprecierilor profesorilor cu privire la abilitatea sociala a elevilor in functie de mediile scolare ale acestora

<!--[if !vml]--><!--[endif]-->           Nivel apreciere

                    abilit. soc.

Medii

scazut

mediu

(elevi neinclusi)

ridicat

Total

< 8.00

11

16

3

30

8.00 – 8.50

13

10

7

30

8.51 – 8.99

18

23

14

55

9.00 – 9.50

13

15

19

47

9.51 – 10.00

1

8

11

20

         Total

56

72

54

182

 

Influenta pe care rezultatele scolare o au asupra aprecierii inteligentei sociale a elevilor de catre profesorii diriginti ai acestora poate fi evidentiata mai bine daca vom compara aprecierile la variabila abilitate sociala – asa cum au fost acestea furnizate de profesorii diriginti – ale elevilor cu medii scolare anuale bune si foarte bune cu aprecierile elevilor cu medii scolare slabe si foarte slabe. Astfel, tabelul 4 prezinta aceasta comparatie, pe langa comparatiile celor doua grupuri la variabila scor compozit testele de inteligenta sociala. Facem precizarea ca grupurile de elevi cu medii scolare bune si foarte bune, respectiv cu medii scolare slabe si foarte slabe au fost stabilite empiric astfel : s-a calculat media si abaterea standard a distributiei mediilor scolare anuale (M = 8.71, SD = 0.70), apoi punctele de taiere corespunzatoare diviziunilor M + SD (9.41), respectiv M – SD (8.01); toti elevii care au avut medii scolare mai mici sau egale cu 8.01 au fost considerati ca facand parte din grupul elevilor cu medii scolare slabe si foarte slabe (N = 31), pe cand toti elevii care au avut medii mai mari sau egale cu 9.41 au fost considerati ca facand parte din grupul elevilor cu medii scolare bune si foarte bune (N = 27). In felul acesta, am obtinut doua grupuri comparabile ca numar de subiecti si apropiate de limita N = 30 subiecti considerata de unii autori a separa intre grupurile de volum redus si cele de volum mare (vezi de exemplu Radu, 1993, p. 91). Din totalul subiectilor, elevii  luati in considerare in cele doua grupuri comparate au reprezentat 31,86 %.     

 

Tabelul 4.

Comparatii intre aprecierile facute de profesorii diriginti cu privire la abilitatile sociale ale elevilor (scorurile totale la testul de inteligenta sociala), diferentiate dupa rezultate scolare ale elevilor

Variabila dependenta

Criteriul de diferentiere:

Rezultatele scolare

N

Medii

SD

t

P

aprecieri profesori

abilitatea sociala a elevilor

elevi cu medii sc. bune vs

elevi cu medii sc. slabe

27

2.59

0.57

   5.34 *

0.000

31

1.74

0.63

scoruri globale testele de

inteligenta sociala

elevi cu medii sc. bune vs

elevi cu medii sc. slabe

27

65.93

8.43

   1.31

0.20

31

62.42

11.43

 

    * valori semnificative la pragul p = 0.01

Din tabel rezulta clar existenta unei diferente semnificative (t = 5.34, p < 0.01) intre media aprecierilor profesorilor cu privire la abilitatea sociala (asa cum a fost definita aceastea operational in cadrul chestionarului propus) pentru grupul elevilor cu rezultate scolare bune respectiv media aprecierilor abilitatii sociale pentru grupul elevilor avand rezultate scolare slabe. Altfel spus, elevii care au fost apreciati ca fiind mai inteligenti in plan social erau cei care avea medii scolare ridicate si foarte ridicate (intre 9.41 si 10.00), in timp ce elevii care au avut medii scolare slabe si foarte slabe (intre 6.53 si 8.01) au fost apreciati ca fiind mai putin inteligenti din punct de vedere social. Pertinenta valorii testului t poate fi sustinuta si de relativa omogenitate a celor doua distributii comparate (valorile abaterilor standard difera foarte putin intre ele).

 

VII. Discutii

Scopul cercetarii noastre a fost sa investigam modul in care cunoasterea rezultatelor scolare – operationalizate prin mediile anuale – de catre profesorii diriginti poate influenta aprecierile pe care acestia le fac cu privire la inteligenta sociala a elevilor. Performatele scolare de nivel bun sunt, adesea, relationate mai ales cu prezenta unui nivel ridicat al inteligentei generale si invers. Iar un elev vazut ca fiind inteligent in general este si in planul relatiilor sociale vazut ca fiind inteligent, desi studiile de specialitate au relevat o relativa independenta a inteligentei sociale de inteligenta teoretica (verbal-abstracta, numerica, spatiala sau practica). Inteligentei sociale i  s-a dat o definitie operationala, plecandu-se de la modelul structural propus de Guilford si O’Sullivan (1965, 1975). 

Ipoteza de lucru de la care am pornit este ca elevii care obtin, de obicei, medii scolare bune si foarte bune vor fi apreciati ca fiind si mai inteligenti din punct de vedere social decat elevii care obtin medii scolare mai putin bune. Este vorba despre o distorsiune – constienta sau nu – frecvent raportata in evaluarile si aprecierile pe care profesorii le fac cu privire la anumite caracteristici de personalitate si la performantele elevilor, si anume efectul de halou. Astfel, cunoscand de ce este capabil un elev din clasa si anticipand performanta scolara a acestuia, profesorul diriginte il poate caracteriza ca fiind un individ inteligent, iar o astfel de caracterizare se extinde automat si in sfera relatiilor sociale.

Rezultatele obtinute de noi confirma, in parte, ipoteza de la care am plecat. In primul rand, am obtinut o corelati intre mediile scolare anuale ale elevilor investigati si aprecierile abilitatii sociale a acestora facute de profesorii diriginti care tinde spre domeniul valorilor semnificative. Acest rezultat inseamna ca, in destul de multe cazuri, mediile scolare bune si foarte bune ale elevilor au fost asociate cu aprecierile din partea dirigintilor potrivit carora elevii dispun de abilitati si in plan social. De asemenea, in cercetarea noastra am mai constatat existenta unei diferente semnificative la pragul p = 0.01 intre media aprecierilor facute de diriginti cu privire la abilitatea sociala a elevilor cu medii scolare bune si foarte bune, respectiv media aprecierilor corespunzatoare elevilor cu medii scolare anuale slabe si foarte slabe. Altfel spus, elevii care au obtinut performante scolare bune si foarte bune au fost si apreciati ca fiind mai inteligenti din punct de vedere social de catre profesorii diriginti, in comparatie cu elevii care au obtinut rezultate scolare slabe sau foarte slabe. In masura in care atat criteriul performantelor scolare (mediile anuale), cat si aprecierile facute de profesori cu privire la abilitatea sociala au fost foarte subiective, diferentele constatate trebuie acceptate si interpretate cu precautie. Astfel, nu putem nega ca aprecierile profesorilor cu privire la abilitatea sociala nu au fost subiective, atata vreme cat am obtinut o corelatie aproape nula intre acestea, pe de o parte si, pe de alta, notele elevilor la testele de inteligenta sociala. Ne punem intrebarea daca aprecierile dirigintilor dupa criteriul abilitatii sociale au fost influentate sau nu de in mod inconstient de catre imaginile globale pe care acestia le aveau deja formate despre elevii pe care i-au clasificat. Este cunoscuta tendinta unor profesori de a asocia inteligenta ridicata a unui elev cu o functionare eficienta pe toate planurile, nu numai in cel cognitiv si scolar. Ceea ce se pierde din vedere, insa, este diferentierea care trebuie facuta de la bun inceput intre asa-numita inteligenta (aptitudine) scolara, inteligenta (aptitudinea cognitiva) generala si alte forme de inteligenta. Desi nu vrem sa afirmam ca intre acestea nu exista nici o legatura, trebuie sa precizam ca diferitele forme de inteligenta identificate si descrise pana in prezent au componente relativ diferite in continutul lor, astfel incat inteligenta sociala nu trebuie confundata cu inteligenta generala sau cu cea scolara (cele doua din urma fiind semnificativ saturate in factori, precum cel verbal-abstract, numeric, spatial, mnezic etc.).

Desi nu avem pretentia de a considera rezultatele obtinute in aceasta cercetare ca suficiente pentru a conduce la o concluzie certa, trebuie facuta precizarea ca ele tind de a evidentia o realitate frecvent intalnita in mediul educational: extinderea, in evaluarile si aprecierile facute de catre profesori, a influentei rezultatelor scolare si asupra altor domenii ale personalitatii si performantelor elevilor, aspect care trebuie controlat pe cat este posibil, intrucat se stie ca la un rezultat scolar se poate ajunge datorita unei multitudini de factori interrelationati. O atitudine eronata din partea profesorilor si a elevilor, din acest punct de vedere, ar denatura sensul evaluarii in cadrul procesului educational, contribuind la scaderea eficientei acestuia.

 

Bibliografie

Anastasi, A. (1965), Individual differences, John Wiley & Sons, Inc., New York;

Cattell, R. B. (1966), The scientific analysis of personality, Aldine Publishing Company, Chicago; 

Cucos, C. (2000), Pedagogie, Editura Polirom, Iasi;

Guilford, J. P., O' Sullivan. (1978), Manuel d’application des tests d’intelligence sociale (adaptation francaise), Les Éditions du Centre de Psychologie Appliquée, Paris;

Ford, M. E., Tisak, M. S. (1983), ,,A further search for social intelligence”, in Journal of Educational Psychology, no. 75;

Jones, K., Day, J. D. (1997), ,,Discrimination of two aspects of cognitive-social intelligence from academic intelligence”, in Journal of Educational Psychology, no. 89;

Keating, D. K. (1978), ,,A search for social intelligence”, in Journal of Educational Psychology, no. 70;

Kosmitzki, C., & John, O. P. (1993), ,,The implicit use of explicit conceptions of social intelligence”, in Personality & Individual Differences, no. 15;

O' Sullivan, M., Guilford, J.P., & deMille, R. (1965). ,,The measurement of social intelligence”, in Reports from the Psychological Laboratory, University of Southern California, no. 34;

Radu, I. (coord.) (1993), Metodologie psihologica si analiza datelor, Editura Sincron, Cluj-Napoca;

Schneider, R. J., Ackerman, P. L., & Kanfer, R. (1996), ,,To act wisely in human relations: Exploring the dimensions of social competence”, in Personality & Individual Differences, no. 21;

Sternberg, R. J. Conway, B. E., Ketron, J. L., & Bernstein, M. (1986), ,,People's conceptions of intelligence”, in Journal of Personality & Social Psychology, no. 41;

Zapan, Gh. (1984), Cunoasterea si aprecierea obiectiva a personalitatii, Editura Stiintifica si Enciclopedica, Bucuresti;

Evolutie, revolutie si cultura organizationala - Dumitrescu Florin Bogdan PDF Print E-mail
Evolutie, revolutie si cultura organizationala


 
Dumitrescu Florin Bogdan

Doctorand in domeniul psihologiei organizationale
Universitatea din Bucuresti, Facultatea de Psihologie si Stiintele educatiei




Abstract


The present study is proposing a corelational-descriptive analisys of two esential organizational constructs - culture and organizational development, studied from a macro-organizational, transversal perspective. The interest about the two concepts is to inlight the cultural dinamic and to analize the cultural specific of diferent organizational development stages of some romanian public and private organizations, in the ultimate goal to complete the adaptative specifications of formal structures with cultural-adaptative specifications.

The results can represent both ways of organizational interventions, menning the development of different organizational culture elements acording with different objectives and situations, as well as ideas and hipotesis for new profound researches in which the analitic (cultural-historic) relation between the two central constructs connot be past away.

Key words: organizational culture, corporative culture, organizational development, organizational chenge, Greiner's model - evolutions and revolutions as organizations grow. 



DOMENIUL, TEMA SI PROBLEMA CERCETARII


Studiul de fata isi propune o analiza descriptiv-corelationala a doua constructe organizationale esentiale – cultura organizationala si dezvoltarea organizationala, studiate dintr-o perspectiva macro-organizationala, transversala.

Domeniul este evident unul organizational sau, mai bine spus, unul inter-organizational la care ne vom raporta (action-research) din perspectiva psihologiei organizationale, desi anumite elemente ale unor teorii dezvoltate in zona mamagementului vor fi indispensabile.

Tema cercetarii apropie conceptul de dezvoltare organizationala de cel de cultura organizationala. Problemele care se ridica in raport cu relatiile dintre ele sunt centrate in jurul evidentierii unei covariatii a culturii organizationale in raport cu o dinamica specifica a dezvoltarii organizatiilor. Conturarea unui anumit specific cultural-organizational al structurilor organizational-formale proprii etapelor distincte de dezvoltare organizationala intereseaza deopotriva. Si aceasta in virtutea intricarii dintre structurile formale si cele informale in functionarea organizatiilor.

 


INFORMAREA SI DOCUMENTAREA PRIVIND CONCEPTELE CHEIE


Analiza sumara a celor doua concepte, de dezvoltare si cultura organizationala, indeamna evident si complet justificat in raport cu ganeralitatea lor, la considerarea acestora intr-o relatie de incluziune. Obiectivul general a studiului devine astfel analizarea specificului dinamicii culturii organizationale in raport cu etapele variate de evolutie, maturizare a organizatiilor (structurare, destructurare, crize, s.a.).

Modelul dezvoltarii organizatiilor propus de Greiner L.E., 1972 (“Evolutie si Revolutie in Dezvoltarea Organizatiilor”) subliniaza asemeni psihologiei individuale, rolul explicativ, determinativ al evenimentelor trecute (deciziilor adaptative in special interne) in raport cu cele prezente, externe, fiind unul dintre modelele clasice centrate in jurul problematicii dezvoltarii organizatiilor.

Ca si indivizii umani, activitatile umane si implicit organizatiile par sa traverseze etape previzibile asemeni fazelor de tinerete, maturitate, batranete si moarte. Etapele traversate nu sunt altceva decat cicluri de evolutie (dezvoltare) si revolutie (criza) fapt care are la baza asumptia potrivit careia organizatiile in majoritatea lor nu invata sa se adapteze, sau cel putin nu la timp.

Modelul, reprezentat in graficul si tabelul de mai jos, propune o analiza a transformarilor pe care ar trebui sa le sufere structura, strategia si comportamentul unei organizatii daca aceasta vizeaza trecerea in urmatoarea etapa de dezvoltare.

La baza acestor etape de evolutie (crestere, dezvoltare) si revolutie (tranzitie, stagnare, criza), ce se succed mai mult sau mai putin regulat ca o lege generala a evolutiei dezvoltarii organizatiilor, ar sta cinci dimensiuni cheie sau forte ale dezvoltarii organizatiilor si anume: varsta organizatiei, marimea organizatiei, stadiile de evolutie si revolutie precedente si rata de crestere a organizatiei.
 

Modelul Greiner descrie cinci etape de dezvoltare (prin creativitate, conducere, delegare, coordonare si colaborare) pe care organizatia le parcurge prin intermediul tot a cinci etape de criza organizationala specifice (de conducere, autonomie, control, birocratie si ultima - nedefinita.

Fiecare etapa permite dezvoltarea doar intr-un singur sens, astfel incat o organizatie ce experimenteaza o criza de autonomie in faza a 2-a nu se poate intoarce la stilul managerial direct , ea necesitand sa implementeze un stil de delegare a autoritatii pentru a putea merge mai departe.

Prezentam mai jos cateva perticularitati si probleme ale fiecarei etape de dezvoltare, schematizand totodata o parte a solutiior utile pentru traversarea cu succes a crizelor ce pot fi incluse in programul de transformare al unei organizatii. (Apud. Clarke L., 1998; Mainer L.&Tromley C., 1994). 




ETAPA 1

INITIATIVA

ETAPA 2

CONDUCERE

ETAPA 3

DELEGARE

ETAPA 4

COORDONARE

ETAPA5

COLABORARE

PUNCT DE CRIZA

·   Criza de conducere

·   Criza de autonomie

·  Criza de control

·   Criza de birocratie

·    Criza de?

STRUCTURA

· Neprotocolara

·    Functionala

·    Ierarhizata

·    Centralizata

·    De sus in jos

·  Descentralizata

·  De jos in sus

·  Functii de personal

·  Unitati de afaceri strategice

·  Descentralizata

·  Unitati care fuzioneaza in     

    functie de grupele de   

   produs

·  Structura de tip matruiceal



OBIECTIVELE

MANAGERIALE

·  Productie&Vanzari

·                        Eficienta operatiilor

·  Expansiunea pe piata

·    Consolidarea organizatiei

·    Rezolvarea problemelor si inovarea

SISTEMELE

DE CONTROL/

REMUNERARE

·  Raspuns imediat la

         reactia    clientillor

·  Rezultatele pietei

·  Standarde

·  Centre de cost

·  Buget

·  Sisteme salariale

·  Centre de profit

·  Prime

·  Management prin

   exceptii

·  Raportari

·  Metde de planificare  

    oficiale

·  Centre de investitii

·  Controale severe ale 

    cheltuielilor

·    Parte la profit si actiuni

·    Sisteme de informatii simplificate si integrate

·    Stabilirea  scopurilor comune

·    Bonusuri pe echipe

STILURI/

OAMENI

·   Individualist

·   Creativ

·   Spirit de initiative

·   Spirit de proprietate

·  Conducere severa

       (directivista)



·  Delegare integrala

        si autonomie



·  Supraveghere

·    Accent pe echipa

·    Importanta deosebita acordata competentelor relatiomale

·    Inovatie

·    Tendinte educationale

AVANTAJE

·   Atractivitate

·   Receptivitate la

     cerintele pietii

·  Eficienta

·  Motivare puternica a  

   conducerii

·   Alocarea mai eficienta a  

     resurselor corporative si

    locale

·    Grad ridicat de spontaneitate

·    Abordarea flexibila si comportamentala

PUNCTE SLABE

·   Fondatorul are adesea   

    un temperament  

    inadegvat a

    activitatii de conducere

·  Control exagerat al sefului

·   Inadegvata  diversificarii

·   Impovaratoare

·   Ierarhica

·   Nu isi formeaza oamenii

·  Managerii de ordin

   superior pierd        controlul pe mesura ce libertatea cultiva atitudini liberale

·   Divizari birocratice intre

    structuri ierarhice/structuri

    functionale, sediu  

    central/teren, etc.

·    Saturatie psihologica


 

Potrivit lui Clarke L., (1998) pentru orice echipa de management care se confrunta cu schimbarea si nu numai, utilitatea modelul lui Greiner reiese din urmatoarele aspecte:

-                     Ofera o perspectiva a dezvoltarii actuale (regresivitate, dezvoltare in limitele asteptate, crestere rapida, s.a.) si evolutiei viitoare a organizatiiilor facand mai comprehensibila, predictibila, dinamica acestora;

-                     Propune o schema utila pentru traversarea cu succes a crizelor;

-                     Pune la dispozitie un limbaj, o terminologie necesare schimbarii si impartasirii experientei legate de procesul transformarii;

-                     Presupune un caracter instrumental puternic mai ales daca luam in calcul si Chestionarul John Leppard ce permite determinarea relativ precisa a etapei de dezvoltare a organizatiei si totodata anticiparea problemelor viitoare, potentiale.

-                     Demonstreaza necesitatea schimbarii in diferite etape de dezvoltare ale organizatiei;

In studiul culturii organizationale au putut fi puse in evidenta cateva domenii de interes sau perspective de abordare, aparute evolutiv (Eisenberg&Goodall jr., 2001) si anume: managementul comparativ, viziunea antropologica, simbolismul organizational, viziunea criticista sau postmodernista  si viziunea cognitivista, care defineste (A. Sackman,1991, Apud Schein, 1985) cultura organizationala drept “ patternul asumptiilor bazale pe care un grup dat le-a inventat (creat, descoperit) sau dezvoltat invatand sa abordeze problemele sale de adaptare externa si integrare interna si care au fost destul de eficiente pentru a putea fi considerate valide si de aceea pentru a putea fi impartasite noilor membrii ca pe o cale corecta de a percepe, gandi, si simti in relatie cu acele probleme”.

Indiferent insa de perspectiva in care a fost abordata cultura organizationala se dovedeste a fi totusi un construct deosebit de alunecos atunci cind se incearca definirea si operationalizarea acestuia (Schneider, 1987). Este motivul pentru care Schein explica faptul ca “exista in prezent un acord foarte slab asupra a ceea ce conceptul inseamna sau ar trebui sa insemne, despre cum ar trebui observat si masurat, asupra modului cum se relationeaza acesta cu alte teorii organizationale clasice si cum ar trebui utilizat in eforturile de sustinere si dezvoltare a organizatiilor”, (Schein, 1990; Apud. Breverton P.&Millward L., 1999 ).

Exista astfel o serie de definitii care au subliniat intotdeauna valoarea miturilor, simbolurilor, valorilor, credintelor, normelor sau expectatiilor, in definirea culturii organizationale propuse de: Kroeber&Klukhohn, (1952), Maanen V.&Schein, (1979), Ouchi, (1981), Kilman et.al., (1985), (Frost et.al., 1985, Becker&Geer, 1970, Swartz&Jordon, 1980 - Apud Breventon P.& Millward L., 1990).

Alti autori (McNamara C., 2005) definesc extensiv cultura organizationala ca fiind “personalitatea organizatiei” iar Johnson&Scholes, (1993), vorbesc de “recipientul culturii organizationale”.

Au existat, de asemenea si voci care au sublinit rolul interactiunii structurilor formale si informale in modelarea comportamentului organizational. Astfel potrivit lui Uttal, (1983), (Apud. Breverton P.&Millward L., 1999) cultura ar consta in “valorile impartasite (ce este important) si credintele (cum lucrurile merg), ce interactioneaza cu structura organizatiei si sistemele de control pentru producerea normelor comportamentale (modul in care noi facem lucrurile aici).”

In ciuda unui acord relativ asupra definirii notiunii de cultura organizationala exista insa o acceptare relativ larga a ipostazelor acesteia:

-      Cultura organizationala globala si subculturile organizationale.

-      Cultura organizationala subiectiva (continuturile culturale internalizata) si cultura organizationala obiectiva - manifestarile exterioare, vizibile, (Buono et.al., 1985; Apud. Breverton P.&Millward L., 1999).

-      Cultura organizationala ca si produs/efect si cultura organizationala ca si proces/cauza (Scholl R., 2003).

Atunci cand este abordata problema dimensiunilor culturii organizationale, modelului lui Russeau, 1995, (Apud. Breverton P.&Millward L, 1999), distinge intre normele comportamentale si patternurile comportamentale (pe care Schein le introducea in cadrul aceleiasi dimensiuni/strat) si enumera dimensiunile asumtiilor bazale, valorilor specifice, normelor si patternurilor comportamentale, artefactele.

Trecand si peste modelarea lui C. Handy (1985) care distingea artefactele vizibile de valorile si prezumtiile bazale, o perspectiva mult mai sociologista este promovata de Hofstede, (1980) care structureaza cultura organizationala pe mai multe straturi/dimensiuni (simbolurile, eroii, ritualurile, practicile, valorile) descriind simbolurile, eroii si ritualurile ca izvorand din valori prin intermediul practicilor. 

In raport cu abordarile prezentate mai inainte privind cultura organizationala (in special cea cognitivista) au fost propuse, in timp, de catre mai multi autori (Mintzberg H., 1979; T. Peters&R. H. Waterman, 1982; T. E. Deal&A. A.Kenedy, 1982; Cooke R.A.&Lafferty J.C., 1983; E. Schein, 1985; C. Handy, 1985; D.R. Denison, 1990; Katter&Haskett, 1992; Cameron&Quinn, 1999; Sonnenfeld J., 2004; Burns&Stalker, 1961,1994; s.a.), mai multe modele si tipuri de culturi organizationale.

Dezvoltand multidimensionalitatea nivelului credintelor si asumptiilor bazale al  culturii, in modelul lui D.R. Denison (1994, 2005) cultura organizationala este vazuta ca fiind rezultanta a patru factori (fiecaruia carespunzandu-i 3 subfactori): misiunea (directia strategica si intentia; obiectivele si scopurile; viziunea), consistenta (coordonarea si integrarea; acordul; valorile centrale), implicarea (dezvoltarea capacitatilor; orientarea pe echipa; perfectionarea) si adaptabilitatea (generarea schimbarilor; centrarea pe client; invatarea organizationala). Profilurile culturii organizationale dezvoltate majoritar pe una din cele patru componente fundamentale ar reprezenta, de asemenea, tipuri distincte de cultura organizationala.





Ca o definitie succinta a elementelor modelului, ce va fi instrumentat in cercetarea de fata, putem preciza ca misiunea se rafera la directia pe termen lung a organizatiei, internalizarea ei de catre angajati jucand un rol esential; consistenta defineste valorile si sistemele ce reprezinta baza unei culturi puternice, reprezentand sursa centrala a integrarii, coordonarii si controlului; implicarea vizeaza construirea capacitatilor umane, a simtului proprietatii si responsabilitatii, particularizate prin devotament si autonomie, iar adaptabilitatea priveste transformarea cererilor mediului in eforturi de actiune, demers in care capacitatea de a percepe, raspunde si de restructurare in fata solicitarilor mediului joaca un rol fundamental. In raport cu toti subfactorii se pot identifica asumptii si credinte specifice, modelul fiind orientat global pe doua axe: stabilitate/flexibilitate si focus intern/focus extern.  

Fiecare factor si perechi de factori au o predictibilitate distincta in sensul figurii de mai sus (Denison D.R., Haaland S., Goelzer P., 2004). Astfel, misiunea si consistenta ar avea un impact ridicat asupra performantelor financiare ale organizatiei, consistenta si implicarea influenteaza satisfactia angajatilor, implicarea si adaptabilitatea inovatia, dezvoltarea produselor si serviciilor iar adaptabilitatea si misiunea influenteaza cresterea vanzarilor, a cotei de piata.   

Consistenta comportamentului la nivelul angajatilor (“cross individual behavioral consistency”), privit ca output-ul distinct al sistemului culturii organizationale (McNamara C., 2005), ar fi insa rezultatul unor mecanisme psihosociale complexe de control al comportamentului membrilor organizatiei (Scholl R.W., 2003), precum: normele sociale, identitatile sociale, modelele mentale impartasite si schemele consensuale.

Dificultatile interventiilor organizationale tin de caracterul subconstient al mecanismelor (intangibilitatea, internalizarea mecanismelor de control), de dificultatea coordonarii acestora. Este motivul pentru care interventia prin schimbarea structurilor formale, a regulamentelor organizationale este mult mai simpla in comparatie cu schimbarea structurilor informale psihosociale (statutelor, rolurilor sau identitatii, valorilor grupale) ce produc rezistente crescute.  De aici si idea ca interventia in vederea ameliorarii functionarii organizatiei ar trebui sa vizeze deopotriva mecanismele informale si structurile formale, depozitare a culturii organizationale; circularitate ce a facut sa se considere ca atributele culturii organizationale ar consta (Kilmann, Saxton, & Serpa, 1986) in: directia impactului, pervazivitatea impactului si puterea impactului culturii.

In concluzie, interventiile asupra culturii organizationale ar trebui sa se realizeze si prin actiuni simbolice care sa vizeze valorile simbolice, normele si asumptiile (schimbarea valorilor grupale, a modelelor mentale si asumptiilor bazale).

In virtutea tuturor acestor retete de succes care abunda in sublinierea unor variati factori si modalitati interventioniste cheie, dezvoltati in urma studiilor sau a serviciilor de consultanta organizationala, Sturgers, 1995 (Apud. Breverton P.&Millward L., 1999) sugereaza ca la nivelul structurii social-culturale a organizatiei ar exista doua componente ce cuprind cultura organizationala: indivizii si grupurile. La un nivel structural-organizational insa (formal), exista o varietate de factori organizationali esentiali pentru crearea si retentia, stocarea, culturii organizationale precum: misiunea/viziunea, politicile, procedurile si regulamentele..



OBIECTIVELE SI SCOPURILE


Obiectivul theoretic general al studiului este acela de aprofunfare a modelului greinian prin evaluarea specificului structurilor cultural-informale ("modele mentale grupale" - Dragos I. , 2004) asa cum se asociaza ele etapelor de dezvoltare organizationala. Perspectiva flexibila si evolutiva culturala isi are sustinerea in unele opinii potrivit carora aceasta poate fi modelata chiar si in profunzime (Makin, Cooper&co., 1996; Cumings&Huse, 1989).

Modelul Greiner privind dezvoltarea organizatiilor, aspirand catre o legitate a evoluiei organizatiilor, descrie modul specific al cristalizarilor si recristalizarilor progresive a unor structuri organizationale in general formale, fapt care lasa deschisa posibilitatea analizarii, tot la un nivel macro-organizational, a specificitatii evolutive a culturii organizationale in raport cu dezvoltarea de ansamblu a organizatiilor. La un nivel mult mai concret, este vorba de fapt de analiza specificului de dezvoltare a culturii organizationale in raport cu factorii intrinseci de dezvoltare a organizatiilor: varsta, marimea si rata de crestere.

Intereseaza asadar specificul culturii organizationale in perioadele de evolutie (dezvoltare) si de criza (revolutie) a organizatiilor, prin aceasta intelegand specificul patternurilor comportamentale activate si a orientarii probabile spre un anumit tip de cultura organizationala de la o etapa la cealalta.



IPOTEZELE CERCETARII


Pot fi formulate insa urmatoarele ipoteze:

 
-                  Daca avem in vedere specificul stadiilor de evolutie si de criza organizationala, (efectele acestora la nivelul intregii organizatii datorita intricarii structurilor formale si a celor informale), este de asteptat ca si cultura organizationala sa suporte modificari de acelasi sens. Expectatiile tin de confirmarea acestei ipoteze specifice prin identificarea unor asocieri positiv-semnificative intre etapele de evolutie organizationala si nivelul culturii organizationale si a unora negative-semnificative intre cele de criza organizationala si nivelul cultural de dezvoltare.


-                  Ca o continuare a primei ipoteze si prin prisma acelorasi argumente ce tin de specificul stadiilor de dezvoltare si de ecoul pe care acestea l-ar avea intr-o maniera specifica si asupra culturii organizationale la acel moment dat, este de asteptat identificarea unui specific organizational cultural autohton in raport cu fiecare etapa de evolutie sau criza.



METODELE, PROCEDEELE SI TEHNICILE CERCETARII


Studiul, corelational-descriptiv (transversal), desfasurat la un nivel macroorganizational, se inscrie in curentul orientarii aplicative (Wilson&Rosenfield, 1993) si cantitative/psihometrice (Coldwell&O’Reilly, 1990; Cooke&Rousseau, 1988; Cooke&Szumal, 1983; O’Reilly, Chatman&Coldwell, 1991; Xenikou&Furnham, 1996; Zamanou&Glaser, 1994).

Metoda utilizata in investigarea ipotezelor mentionate este reprezentata de ancheta pe baza de chestionare.

Evaluarea stadiului de dezvoltare a organizatiilor se va realize prin intermediul Chestionarului John Leppard, prezentat de Clarke Liz, (1998). Acesta cuprinde 60 de afirmatii cu referire la aspecte variate ale vietii organizationale, grupate pe 10 scale a cate 6 itemi fiecare, corespunzatoare celor cinci etape de evolutie si a celor cinci etape de criza organizationala. Instrumentul nu ofera un indiciu al unui stadiu de dezvoltare sau de criza ci indica cu o anumita relativitate stadiul dominant de dezvoltare; pentru fiecare subiect/organizatie fiind scorate toate cele 10 scale in raport cu care se pot face mai apoi calcule statistice sau judecati evaluativ-comparative. Desi multi autori indica spre utilizare cu incredere acest instrument, acestia nu ofera insa si datele de validitate. Analiza consistentei interne a scalelor pe esantionul prezent a aratat ca indicii variaza intre .3770 si .7678.

Pentru analiza culturii organizationale va fi utilizat chestionarul conceput de D.R.Denison compus din 55 itemi pozitivi si 5 negativi (evaluati pe o scala Likert in 5 trepte), grupati in 12 scale corespunzatoare subfactorilor modelului prezentat deja. Fiecarui subfactor ii corespund cinci itemi (patru pozitivi si unul negativ). Validitatea instrumentului, adaptat si modificat, este data de studiile interculturale ce stau la baza constituirii acestuia (autorul mentionand aici o baza de date de peste 1000 de societati din peste 15 tari din ariale geoculturale variate) dar si studiul de validare interculturala din 2004 (D.R.Denison, S.Haaland, P.Goelzer). Disponibilitatea mai multor autori privind flexibilitatea crescuta in aplicarea acestui instrument, perceput mai degraba ca un screening foarte flexibil (ex: S.R.Eige, 2002) intareste cele mentionate.

Studiile de validitate ale instrumentului (Denison D.R., Mishra A.K., 1995) descriu o consistenta interna a scalelor ce merge de la .87 la .92 iar a subscalelor intre .70 si .82. Corelatiile cu performantele organizationale (peste 160 organizatii) variaza intre .10 si .50. Sunt subliniate de asemenea: usurinta aplicabilitatii si interpretarii, ancorarea in mediul de afaceri, linbajul facil si extensia aplicabilitatii sale la toate nivelurile organizationale.



DOMENIUL DE APLICARE A INSTRUMENTELOR

La complexitatea structurarii domeniului cercetarii contribuie pe langa o serie de valente pe care tipul de organizatii il are asupra specificului de cultura organizationala dezvoltata si caractericticile ce stau, potrivit modelului lui Greiner, la baza evolutiei organizatiilor: marimea, varsta si rata de crestere a organizatiei. Toate aceste criterii vor fi considerate in esantionare in scopul conturarii unei reprezentativitati cat mai bune a tuturor organizatiilor, alaturi de cerintele de selectare a subiectilor in functie de criterii eticheta precum: genul, varsta, studilei, vechimea, pozitia ierarhica.
 
Trebuie precizat astfel ca, esantionul de 130 de subiecti ( 53 de femei si 77 barbati cu varstele cuprinse intre 25 si 50 de ani, predominant cu studii medii si cu statute variate in cadrul organizatiilor ) a fost extras din populatia a 6 organizatii regionale cu urmatoarele caracteristici.
1. O sucursala bancara locala cu 15 angajati si cu o vechime pe piata de aproximativ 6 luni.

2. Doua organizatii de stat: una cu obiect de activitate in domeniul protectiei sociale (infiintata cu aproximativ 12 ani si cu un numar total de 1200 angajati) si cealalta, semimilitarizata, cu obiectul de activitate in domeniul protectiei cetateanului cu o vechime de 9 ani si cu un numar total de angajati (la nivelul tuturor subunitatilor) de aproximativ 360.

3. O firma de protectie si paza cu 200 angajati si o vechime de 10 ani de activitate.

4. Doua firme comerciale: una cu aproximativ 20 de angajati si o vechime de 6 ani de activitate iar cealalta cu aproximativ 50 angajati si 3 ani vechime.


APLICAREA INSTRUMENTELOR


Chestionarele au fost aplicate in paralel in cadrul organizatiilor mentionate, prmitandu-se completarea acestora atat in timpul programului (in cadrul organizational) cat si in afara acestuia, cu un instructaj prealabil. Subiectii au fost extrasi aleator, incercandu-se motivarea si a celor mai putin disponibili spre coloborare.
S-a incercat pe cat posibil gasirea unui compromis intre reprezentativitatea numaruli de subiecti selectati atat la un nivel interorganizational cat si la un nivel intraorganizational, avandu-se in vedere marimea organizatiilor, pentru o mai buna randomizare.



 PRELUCRAREA DATELOR

 
Recoltarea datelor si construirea modelului de analiza a datelor s-a efectuat avand la baza specificul scalelor instrumentelor aplicate. Toate datele de la chestionare au fost prelucrate in functie de normalitatea distributiei acestora, interesul cazand pe surprinderea gradului de contingenta.

Astfel, evaluarea gradului de asociere dintre etapele de evolutie/revolutie organizationala si nivelul global de dezvoltare a culturii organizationale a reliefat prezenta acestei asocieri la nivelul majoritatii etapelor in special a celor de criza organizationalala.  

Coeficientii Spearman de corelatie a rangurilor la nivelul stadiilor de dezvoltare sunt urmatorii: Dezv1 (creativitate), ρ = .182/Sem. bilat. .038; Dezv2 (conducere), ρ = .204/Sem. bilat. .020; Dezv3 (delegare) , ρ = .032/Sem. bilat. .722; Dezv4 (coordonare) , ρ = .050/Sem. bilat. .572; Dezv5 (colaborare) ,  ρ = .371/Sem. bilat. .000.

Coeficientii Spearman de corelatie a rangurilor la nivelul stadiilor de criza sunt: Criz1(conducere), ρ = -.543/Sem. bilat. .000; Criz2 (autonomie), ρ = -.327/Sem (bilateral) .000; Criz3 (control), ρ = -.278/Sem. bilat. .001; Criz4 (birocratie), ρ = -.528/Sem. bilat. .000; Criz5 (nedefinita), ρ = -.238/Sem. bilat. .006.  


Statistica Descriptiva





N

Minim

Maxim

Suma

Media

Ab. Std.

Asimetria

Boltirea

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic

Statistic

Std. Error

Statistic

Std. Error

DEZV1

130

,00

6,00

366,00

2,8154

1,57394

,165

,212

-,616

,422

CRIZ1

130

,00

6,00

355,00

2,7308

1,83754

,223

,212

-1,028

,422

DEZV2

130

,00

6,00

387,00

2,9769

1,47572

,055

,212

-,595

,422

CRIZ2

130

,00

6,00

369,00

2,8385

2,04145

,167

,212

-1,254

,422

DEZV3

130

,00

6,00

299,00

2,3000

1,42867

,363

,212

-,322

,422

CRIZ3

130

,00

6,00

254,00

1,9538

1,44062

,666

,212

-,154

,422

DEZV4

130

,00

6,00

284,00

2,1846

1,52897

,503

,212

-,533

,422

CRIZ4

130

,00

6,00

330,00

2,5385

1,71701

,242

,212

-1,020

,422

DEZV5

130

,00

6,00

359,00

2,7615

1,79493

,136

,212

-,843

,422

CRIZ5

130

,00

6,00

319,00

2,4538

1,64299

,445

,212

-,851

,422

CULTTOT

130

80,00

279,00

25864,00

198,9538

33,56536

-,310

,212

,839

,422

Valid N (listat)

130























Testul Kolmogorov-Smirnov




DEZV1

CRIZ1 DEZV2

CRIZ2

DEZV3

CRIZ3

DEZV4

CRIZ4

DEZV5

CRIZ5

CULTTOT

N

130

130

130

130

130

130

130

130

130

130

130

Parametrii Normali(a,b)

Media

2,8154

2,7308

2,9769

2,8385

2,3000

1,9538

2,1846

2,5385

2,7615

2,4538

198,9538

Ab. Standard

1,57394

1,83754

1,47572

2,04145

1,42867

1,44062

1,52897

1,71701

1,79493

1,64299

33,56536

Cele Mai Extreme Diderente

Absolute

,144

,155

,138

,147

,160

,195

,179

,161

,116

,212

,084

Pozitive

,144

,155

,138

,147

,160

,195

,179

,161

,114

,212

,073

Negative

-,101

-,115

-,133

-,109

-,111

-,108

-,096

-,126

-,116

-,119

-,084

Kolmogorov-Smirnov Z

1,641

1,762

1,577

1,674

1,825

2,222

2,039

1,836

1,328

2,416

,954

Sem. Asipm. (bilateral)(a,b)

,009

,004

,014

,007

,003

,000

,000

,002

,059

,000

,323

a Testarea distributiei este Normala
b Calcutat din date

Aprofundarea analizelor in scopul surprinderii specificitatii culturale ale etapelor de criza/dezvoltare organizationala la nivelul dimensiunilor cultural-organizationale a evidentiat urmatoarele contingente: toate cele patru dimensiuni culturale sunt intr-un mod negativ-semnificativ asociate tuturor etapelor de criza (exceptand criza de control la nivelul dimensiunii "misiune"). La nivelul etapelor de dezvoltare rezultatele sunt pozitiv-semnificative pentru dezvoltarea prin: creativitate (1) in raport cu misiunea si implicare; conducere (2), in raport cu misiunea si adaptabilitatea, si prin colaborare (5) in raport cu toti factorii culturali majori. Etapele de dezvoltare prin delegare (3) si coordonare (4) nu coreleaza cu nici o dimensiune culturala

Corelatii: Etapele de evolutie/revolutie organizationala-Dimensiunile culturii organizationale

 

 

 

 

 

MISIUNEA

 

ADAPTABI

 

CONSISTE

 

IMPLICAR

 

Spearman's rho

 

DEZV1(creativitate)

 

Coeficientul de Corelatie

 

,231(**)

 

,076

 

,123

 

,187(*)

 

Sem. (bilateral)

 

,008

 

,392

 

,162

 

,033

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

CRIZ1(conducere)

 

Coeficientul de Corelatie

 

-,400(**)

 

-,517(**)

 

-,412(**)

 

-,610(**)

 

Sem. (bilateral)

 

,000

 

,000

 

,000

 

,000

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

DEZV2 (conducere)

 

Coeficientul de Corelatie

 

,191(*)

 

,218(*)

 

,164

 

,149

 

Sem. (bilateral)

 

,030

 

,013

 

,063

 

,091

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

CRIZ2 (autonomie)

 

Coeficientul de Corelatie

 

-,199(*)

 

-,358(**)

 

-,205(*)

 

-,441(**)

 

Sem. (bilateral)

 

,023

 

,000

 

,019

 

,000

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

DEZV3 (delegare)

 

Coeficientul de Corelatie

 

,054

 

,054

 

,014

 

,050

 

Sem. (bilateral)

 

,545

 

,545

 

,877

 

,570

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

CRIZ3 (control)

 

Coeficientul de Corelatie

 

-,168

 

-,316(**)

 

-,192(*)

 

-,300(**)

 

Sem. (bilateral)

 

,056

 

,000

 

,029

 

,001

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

DEZV4 (coordonare)

 

Coeficientul de Corelatie

 

,091

 

,064

 

,042

 

,085

 

Sem. (bilateral)

 

,305

 

,469

 

,636

 

,336

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

CRIZ4 (birocratie)

 

Coeficientul de Corelatie

 

-,426(**)

 

-,499(**)

 

-,427(**)

 

-,565(**)

 

Sem. (bilateral)

 

,000

 

,000

 

,000

 

,000

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

DEZV5 (colaborare)

 

Coeficientul de Corelatie

 

,385(**)

 

,295(**)

 

,319(**)

 

,401(**)

 

Sem. (bilateral)

 

,000

 

,001

 

,000

 

,000

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

CRIZ5 (nedefinita)

 

Coeficientul de Corelatie

 

-,149

 

-,237(**)

 

-,193(*)

 

-,245(**)

 

Sem. (bilateral)

 

,091

 

,007

 

,028

 

,005

 

N

 

130

 

130

 

130

 

130

 

** Corelatia este semnificativa la nivelul .01 (bilateral).

 

* Corelatia este semnificativa la nivelul .05 (bilateral). 

 

Analiza la nivelul subscalelor culturale si in raport cu etapele de dezvoltare organizationala a subliniat urmatoarele relatii: la nivelul etapei de dezvoltare prin creativitate (1) s-au constatat corelatii pozitiv-semnificative cu toate subscalele dimensiunii "implicare", scalei valorilor centrale a dimensiunii "consistenta" si a scalelor strategiei si obiectivelor dimensiunii "misiunea". Etapa de dezvoltare prin conducere (2) coreleaza pozitiv-semnificativ cu subscala perfectionarii ("implicare"), cu subscalele valorilor centrale si coordonarii ("consistenta"), subscala invatarii  ("adaptarea"), precum si cu subscalele strategia si obiectivele ("misiune"). Etapele dezvoltarii prin delegare (3) si coordonare (4) nu coreleaza pozitiv-semnificativ cu nici o subscala (exceptand-o pe ultima ce prezinta o contingenta negativ-semnificativa cu subscala centrarii pe client - "adaptarea". Etapa dezvoltarii prin colaborare (5) coreleaza pozitiv-semnificativ cu toate subscalele culturale  exceptand-o pe cea a centrarii pe client (nesemnificativa).

Corelatii - Etapele de dezvoltare organizationala-Subdimensiunile culturii organizationale





DEZV1

DEZV2

DEZV3

DEZV4

DEZV5

Spearman's rho

1PERFECTIONARE

Coeficientul de Corelatie

,142

,236(**)

,032

,136

,372(**)

Sem. (bilateral)

,107

,007

,721

,124

,000

N

130

130

130

130

130

2CENTRAREA PE ECHIPA

Coeficientul de Corelatie

,184(*)

,145

,057

,011

,369(**)

Sem. (bilateral)

,036

,099

,523

,901

,000

N

130

130

130

130

130

3DEZVOLTAREA CAP

Coeficientul de Corelatie

,184(*)

,060

,147

,056

,341(**)

Sem. (bilateral)

,036

,499

,095

,529

,000

N

130

130

130

130

130

4VALORILE CENTRALE

Coeficientul de Corelatie

,208(*)

,176(*)

-,009

,033

,263(**)

Sem. (bilateral)

,018

,045

,920

,709

,002

N

130

130

130

130

130

5ACORDUL

Coeficientul de Corelatie

,126

,065

,021

,058

,287(**)

Sem. (bilateral)

,152

,460

,809

,513

,001

N

130

130

130

130

130

6COORDONAREA

Coeficientul de Corelatie

,136

,201(*)

,051

,102

,327(**)

Sem. (bilateral)

,122

,022

,563

,246

,000

N

130

130

130

130

130

7SCHIMBAREA

Coeficientul de Corelatie

,084

,069

,076

,069

,297(**)

Sem. (bilateral)

,341

,436

,393

,433

,001

N

130

130

130

130

130

8CENTRAREA PE CLIENT

Coeficientul de Corelatie

,001

,169

-,110

-,177(*)

,129

Sem. (bilateral)

,988

,054

,215

,043

,144

N

130

130

130

130

130

9INVATAREA

Coeficientul de Corelatie

,111

,190(*)

,136

,107

,254(**)

Sem. (bilateral)

,211

,030

,123

,225

,004

N

130

130

130

130

130

10STRATEGIA

Coeficientul de Corelatie

,172(*)

,218(*)

,017

,067

,338(**)

Sem. (bilateral)

,050

,013

,845

,451

,000

N

130

130

130

130

130

11OBIECTIVELE

Coeficientul de Corelatie

,279(**)

,184(*)

,101

,157

,420(**)

Sem. (bilateral)

,001

,036

,254

,074

,000

N

130

130

130

130

130

12VIZIUNEA

Coeficientul de Corelatie

,163

,076

,036

,006

,331(**)

Sem. (bilateral)

,063

,391

,680

,946

,000

N

130

130

130

130

130

** Corelatia este semnificativa la nivelul .01 (bilateral).

* Corelatia este semnificativa la nivelul .05 (bilateral).


Toate etapele de criza organizationala coreleaza negativ-semnificativ cu toate subcomponentele dimensiunilor culturale organizationale cu unele exceptii, astfel: etapa de criza de autonomie (2) nu coreleaza semnificativ cu subfactorii valorilor centrale ("consistenta") si al obiectivelor ("misiunea"); etapa crizei de control (3) nu coreleaza cu subfactorii valorilor centrale, coordonarea ("consistenta"), invatarea ("adaptarea") obiectivele si viziunea ("misiunea") iar etapa de criza nedefinita (5) nu coreleaza semnificativ cu subfactorii perfectionarii ("implicarii"), valorilor centrale, invatarii, strategiei si obiectivelor (ultimile doua apartinand dimensiunii "misiunea").

Corelatii - Etapele de criza organizationala-Subdimensiunile culturii organizationale

 

 

CRIZ1

CRIZ2

CRIZ3

CRIZ4

CRIZ5

Spearman's rho

1PERFECTIONAREA

Coeficientul de Corelatie

-,545(**)

-,333(**)

-,275(**)

-,446(**)

-,137

Sem. (bilateral)

,000

,000

,002

,000

,119

N

130

130

130

130

130

2CENTRAREA PE ECHIPA

Coeficientul de Corelatie

-,556(**)

-,368(**)

-,289(**)

-,505(**)

-,302(**)

Sem. (bilateral)

,000

,000

,001

,000

,000

N

130

130

130

130

130

3DEZVOLTAREA CAPACITATILOR

Coeficientul de Corelatie

-,410(**)

-,366(**)

-,200(*)

-,490(**)

-,196(*)

Sem. (bilateral)

,000

,000

,023

,000

,025

N

130

130

130

130

130

4VALORILE CENTRALE

Coeficientul de Corelatie

-,289(**)

-,014

-,115

-,265(**)

-,123

Sem. (bilateral)

,001

,873

,193

,002

,165

N

130

130

130

130

130

5ACORDUL

Coeficientul de Corelatie

-,405(**)

-,210(*)

-,178(*)

-,439(**)

-,201(*)

Sem. (bilateral)

,000

,016

,043

,000

,022

N

130

130

130

130

130

6COORDONAREA

Coeficientul de Corelatie

-,387(**)

-,249(**)

-,158

-,331(**)

-,178(*)

Sem. (bilateral)

,000

,004

,073

,000

,043

N

130

130

130

130

130

7SCHIMBAREA

Coeficientul de Corelatie

-,424(**)

-,318(**)

-,223(*)

-,460(**)

-,259(**)

Sem. (bilateral)

,000

,000

,011

,000

,003

N

130

130

130

130

130

8CENTRAREA PE CLIENT

Coeficientul de Corelatie

-,449(**)

-,347(**)

-,438(**)

-,507(**)

-,325(**)

Sem. (bilateral)

,000

,000

,000

,000

,000

N

130

130

130

130

130

9INVATAREA

Coeficientul de Corelatie

-,378(**)

-,240(**)

-,124

-,346(**)

-,112

Sem. (bilateral)

,000

,006

,160

,000

,205

N

130

130

130

130

130

10STRATEGIA

Coeficientul de Corelatie

-,407(**)

-,223(*)

-,237(**)

-,390(**)

-,164

Sem. (bilateral)

,000

,011

,007

,000

,062

N

130

130

130

130

130

11OBIECTIVELE

Coeficientul de Corelatie

-,405(**)

-,169

-,152

-,343(**)

-,105

Sem. (bilateral)

,000

,055

,085

,000

,234

N

130

130

130

130

130

12VIZIUNEA

Coeficientul de Corelatie

-,396(**)

-,237(**)

-,158

-,479(**)

-,187(*)

Sem. (bilateral)

,000

,007

,073

,000

,033

N

130

130

130

130

130

** Corelatia este semnificativa la nivelul .01 (bilateral).

* Corelatia este semnificativa la nivelul .05 (bilateral). 




DESPRINDEREA SEMNIFICATIILOR PSIHOLOGICE ALE REZULTATELOR, FORMULAREA CONCLUZIILOR


Rezultatele statistice indica asadar o asociere semnificativa intre majoritatea etapelor de dezvoltare si de criza organizationala si cele de dezvoltare globala a culturii organizationale sustinatoare a performantelor organizatiei tocmai in directiile sugerate de etapele de evolutie si criza organizationala. Contingenta este evidenta in special pentru etapele de criza/revolutie organizationala, fapt ce sugereaza impactul profund al momentelor de schimbare asupra culturii organizatiilor, ceea ce nu inseamna insa neaaparat ca si reciproca ecuatiei este valabila in toate situatiile.

 Faptul ca anumite etape de dezvoltare organizationala (prin delegare si coordonare) nu prezinta o relatie clar pozitiv-semnificativa cu nivelul cultural total, evidentiaza dizarmoniile culturale ce pot exista la nivelul organizatiilor autohtone aflate in aceste stagii ale evolutiei lor. Analiza contingentelor etapelor de evolutie in discutie la nivelul dimensiunilor si subdimensiunilor culturale in loc sa contureaze un profil cultural mult mai detaliat al acestora, intareste ideea ca reprezinta etapele problematice de evolutie organizationala si culturala deopotriva prin lipsa corelatiilor acestora cu orice dimensiune ori subdimensiune (exceptand centrarea pe client in cazul coordonarii). Lipsa corelatiilor culturale nu ar trebui interpretata ca o lipsa de cultura organizationala specifica ci mai degraba ca pe dificultati adaptiv-constructive ale unor directii culturale cu efect pozitiv, avand o explicatie posibila si in impactul negativ al etapelor anterioare de "revolutie" (autonomie si control).

Analiza specificitatii culturale ale celorlalte etape de dezvoltare si de criza organizationala a evidentiat in cazul celei de dezvoltare prin creativitate o accentuare a aspectelor culturale ce tin de misiunea organizatiei, de strategiile si scopurile acesteia. Asadar sunt importante directia semnificativa pe termen lung si scopurile ce decurg din aceasta si care definesc parcursul adegvat, dezirabil. Atasamentul organizational transpare aici prin internalizarea starilor viitoare dorite iar “explozia dezvoltarii” anumitor organizatii tinere poate fi legata si de orientarea precisa spre obiective definite, de ce nu, intr-o maniera idealista insa nu neaaparat mai putin realista.
 
Aceleasi comentarii pot fi facute si in cazul etapei de dezvoltare prin conducere si prin colaborare, cu mentiunea ca, in cazul ultimei, vizionarismul organizational pare a fi specific prin impartasirea starii viitoare dorite, prin incorporarea valorilor actuale la nivelul angajatilor, determinand astfel orientarea si directia organizationala. Interesant este ca la nivelul directiei strategice a culturii organizationale este incert faptul ca organizatiile autohtone aflate in acest stadiu de dezvoltare sunt ghidate de "strategii capabile sa determine alte organizatii sa schimbe modul in care acestea concureaza in domeniu" (itemul 47).
Daca etapa de dezvoltare prin colaborare integreaza intr-un tot unitar dezvoltarea polivalenta a tuturor factorilor culturali organizationali predictori ai performantelor organizationale, aparand de aceea ca nivelul cel mai inalt la care poate aspira o organizatie, specificul etapei de dezvoltare prin creativitate tine de integrarea elementelor culturale ce tin de misiune si implicare iar al etapei de dezvoltare prin conducere de integrarea misiunii si adaptabilitatii organizatiei.
 
Asadar organizatiile caracterizate prin "implicare puternica" (Denison D.R., 2005) incurajeaza puternic implicarea angajatilor, creand un sens al apartenentei, proprietatii si responsabilitatii. Sistemele de control sunt evident predominant informale, voluntare iar autonomia, receptivitatea fata de mediul extern si intern si devotamentul fata de organizatie predomina. Cheia intricarii dintre misiunea prestabilita si puternica implicare dintre membrii organizatiei poate consta tocmai in emergenta directiilor si scopurilor organizationale ambitioase pe termen lung, asupra carora exista un acord larg, fata de viziunea comuna a unui grup bazat pe cooperare (itemul sase) si pe "luarea deciziilor la nivelurile la care sunt disponibile cele mai bune informatii" (itemul doi).

Centrarea cultural-organizationala, a etapei de dezvoltare prin conducere, deopotriva pe misiune si adaptabilitate o contureaza ca find puternic orientata spre exterior, spre cresterea cotei de piata si a vanzarilor. Este o organziatie a carei cultura implica deopotriva strategiile si obiectivele organizationale clare cu traducerea cererilor mediului extern in actiune. Asumptiile si valorile sunt cristalizate intocmai pe directia dezvoltarii capacitatii organizatiei de a recepta, interpreta si traduce semnalele din mediul sau in comportamente interne de schimbare ce sporesc sansele de supravietuire, crestere si dezvoltare.

Toate etapele de criza organizationala s-au remarcat prin contingenta lor negativa cu dimensiunile majore cultural-organizationale. Se poate diferentia insa, la un nivel mai profund, intre etapele de criza organizationala cu un impact negativ generalizat cultural-organizational si cele cu un impact relativ directionat. Primele ar fi cele de conducere si birocratie iar celelalte de autonomie, control si ultima, nedefinita. Punctul comun al ultimelor consta in contingenta incerta pe care o au la nivelul subdimensiunii valorilor centrale (consistenta), cu alte cuvinte axact la nivelul valorilor si sistemelor ce reprezinta baza unei culturi organizationale puternice ( Denison D.R., 2005), in speta al sensului identitatii si a seturilor clare de axpectatii.
 
Asocierile precizate, fie ca sunt pozitive fie ca sunt negative, subliniaza importanta pe care anumite componente cultural-organizationale le au in diferite momente de evolutie a organizatiilor.

Datele de ansamblu vin oarecum sa intareasca ideea influentelor pozitive pe care cultura organizationala le are in ceea ce priveste dezvoltarea organizatiilor dar si sa atraga atentia asupra ecoului pe care momentele de criza, traite ca o epuizare a resurselor adaptative, il au si asupra culturii organizatiei.

Rezultatele de detaliu, pot avea o utilitate ridicata in cadrul demersurilor interventioniste organizationale, atunci cand depasirea unei crize organizationale impune, pe langa eventuale modelari structural-formale si influentarea acelor componente cultural-organizationale aflate in cea mai strinsa relatie cu starea dezirabila dorita, in scopul sustinerii si completarii actiunilor de redresare/dezvoltare organizationala. O etapa diagnostica poate include totodata si o analiza mult mai profunda, dincolo de scale si subscale, prin analizarea contingentelor dintre etapele de dezvoltare (caracteristicile de dezvoltare) si comportamentele continute in itemii factorilor cultural-organizationali. Datele statistice, cantitative, reprezinta totodata puncte de plecare a unor analize calitative mai aprofundate, mai ales ale unor analisti externi ce iau pentu prima data si pentru o scurta perioada de timp contact cu realitatea organizationala.

Un rol explicativ major il poate avea aprofundarea analizei si prin prisma asteptarilor, anticiparilor sau a proiectiilor angajatilor privind evolutia viitoare a culturii organizatiei atunci cand aceasta se afla intr-un anumit stadiu al evolutiei sale.




BIBLIOGRAFIE

1.      Berrio A.A., An Organizational Culture Assessment Using the Competing Values Framework: A Profile of Ohio State University Extension, in: Journal of extension, Vol.41, Nr.2, April. 2003.

2.      Bigas A., Cultura organizationala-un model de identificare si analiza nivelara, in: Revista de psihologie organizationala, Universitatea din Bucuresti, Vol. 1, nr.1, 2001
3.      Bogathy Z.(coord.), Tratat de psihologie organizationala, Polirom, Iasi , 2004.
4.      Brewerton P., Millward L., Social Psychology of Organization &Institution: Organiaztional Culture, PMB/LJM, 1999.

5.      Burns T., Stalker G.M., The Management of Innovetion, Edit. Tavistock Publishing, London, 1961.

6.      Caldwell D.F.&O’Reilly , Measuring Person-Job Fit With a Profile Comparison Process, in: Journal of Appleid Psychology, Vol.75, Nr.6, 1990.

7.      Cameron K.&Quinn R., Diagnosing and Changing Organizational Culture, Pentice Hall, 1999.

8.      Clarke L., Managementul schimbarii – Ghid practic privind producerea si controlul schimbarii intr-o firma sau prganizatie, Teora, Bucuresti, 1998.

9.      Cooke R.A., Lafferty J.C., Level V: Organizational Culture Inventory (Form I), Edit. Playmonth MI: Human Synergistics, 1983.

10.  Cooke R.A.&Rousseau D.M., Behavioural Norms and Expectation: A Quantitative Approach to the Assessment of Organizational Culture, in: Group and Organizational Studies, Vol.13, Nr.3, 1988.

11.  Cooke R.A.&Szumal J.L., Measuring normative belifes and shared behavioral expectations in organizations: The reliability of the organizational culture inventory, in: Psyhalogycal Reports, Vol.72, Nr.3, 1993.

12.  Culic I., Metode avansate in cercetarea sociala – Analiza multivariata de interdependenta, Edit.Polirom, Iasi, 2004.

13.  Cummings T.G.&Huse E.F., Organization Development and Change, MN: West Publishing, Saint Paul , 1989.

14.  Deal T.E., Kenedy A.A., Corporate Cultures, Addison-Wesley Publishing co., Reading M.A., 1982.

15.  Denison D.R., Corporate Culture and Organizational Effectiveness, Wiley, New York, 1990.

16.  Denison D.R., Haaland S., Goelzer P., Corporate culture and organizational effectiveness: Is Asia different from the rest of the world?, in Organizational Dynamics, Vol.33, No.1, 2004.

17.  Denison D.R., Mishra A.K., Toward a theory of organizational effectiveness, in: Organizational Science, 6(2), 1995.

18.  Denison D.R., Denison consulting, (www.denisonconsulting.com), 2005.

19.  Dragos I., Inovatia metodologica in studiul organizational. Folosirea metodelor mentale, in: Revista de psihologie organizationala, Universitatea din Bucuresti, Vol. 4, nr.1-2, 2004.

20.  Eige S. S., Exploring organizational culture, in Undergraduate Journal of Psychology, University of North Carolina, Vol.15, March 2002.

21.  Eisenberg E.M.&Goodall Jr. H.L., Cultural studies of organizations and communication – Organizational communication: Balancing creativity and constraint, Belford/St.Martinn’s, Boston , 2001.

22.  Furnham A.&Gunter B., Corporate assessment – auditing a company’s personality, Routlege, London , 1993.

23.  Glaser S. R., Zamanou S., & Hacker K. Measuring and interpreting organizational culture. Management Communication Quarterly, Vol. 1, Nr.2, 1987.

24.  Greiner L.E., Evolution and revolution as organiyations grow, in: Harvard Business Review, iul./aug., 1972.

25.  Handy Ch., Understanding organizations, Penguin, 2005.

26.  Hosfede G., Culture Consequences: International Differences in Work-Related Values, Edit. Thousand Oaks: Sage Publications, 1980.

27.  Johnson G.&Scholes K., Exploring Corporate Strategy, Prentice Hall, London , 1993.

28.  Johnson G., "Rethinking Incrementalism", in: Strategic Management Journal Vol 9, 1988.

29.  Kilmann, R. H., Saxton, M. J., & Serpa, R., Issues in understanding and changing culture, California Management Review, 28, 1986.

30.  Kotter J.&Haskett J., Corporate culture and performance appearing in: “The Caring Company”, The Economist, June, Vol.6, 1992.

31.  Kroeber A.C., Klukhohn C., Culture: A Critical Rewiew of Concepts and Definitions, 1952, in: Allaire and M.E. Firsirotu, Theories of Organizational culture, Organization Studies, 1984.

32.  Mainer L.&Tomley C., Developing Managerial Skills in Organizational Behavior: Exercices, Cases and Readings, Trentice Hall, Englewood Cliffs, 1994.

33.  Makin P.J., Cooper C.L.&Cox C.J., Organizations and the Psyhological Contract: Managing People at Work, BPS, Leicester , 1996.

34.  Mc Namara C., Autenticity Consulting, LCC (www.autenticityconsulting.com), 2005.

35.  Mintzberg H., The structure of organizations, Addison Wesley, 1979.

36.  Ouchi W.G., Theory Z, Edit. Reading MA: Addison Wesley, 1981.

37.  O’Reilly C.A.; Chatman J.A.; Caldwell D.F., People and organizational culture: A profile comparison approach to person-organization fit, in; Academy of Management Journal, Vol.34, Nr.3, 1991.

38.  Peters T.J., Waterman R.H., In search of excellence, Edit. Harper&Row, New York, 1982.

39.  Schein E.H., Organizational culture and leadership: A dynamic view, Jossey-Bass, San Francisco, 1985.

40.  Schein E.H., Organizational culture, in: American Psychologist, Vol.45, Nr.2, 1990.

41.  Schein,  E. H., Maanen V., J., Bennis, W., si Steele, F. I. Essays in Interpersonal Dynamics, Homewood, IL, Edit. Dorsey Press, 1979.

42.  Scholl R.W., Organizational culture – The social inducement system, Research notes, University of Rhode Island, 2003.

43.  Scholl R.W., Organizational culture – Social cognition and cognitive achema, Research notes, University of Rhode Island, 2002.

44.  Schneider B., "The People Make the Place", in: Personnel Psychology, Bowling Green, Malden , nr.40, 1987.

45.  Sonnefeld J., Good governance and the miths of bad metrices, in: Academy of Mnagement Executive, 18 (1), 2004.

46.  Wilson D.C., Rosenfield R.H., Managing Organizations:Text, readings and Cases, Edit. McGraw Hill, 1993.

47.  Xenikou A., Furnham A.A., Correlational and Factor Analitic Study of four Questionnaire Measures of Organiyational Culture, in: Human Relations, nr.48,3, 1996.

48.  Zamanou S., Glaser S.R., Mouving Towards Participation and Involvement: Managing and Measuring Organizational Culture, in: Group and Organization Management, nr. 19, 1994

49.  Zlate M., Tratat de psihologie organizational-manageriala, Polirom, Iasi, 2004.
Jurnalul APR - numarul 1 PDF Print E-mail

JURNALUL APR
ISSN 1842 – 046X

-- numarul 1 --


Bateria de Memorie Clinciu (BMC)
Aurel Ion Clinciu


Evolutie, revolutie si cultura organizationala
Dumitrescu Florin Bogdan


Aspecte generale privind integrarea organizationala
Georgeta Panisoara

 

Hipnoterapia colonului iritabil
Oana Maria Popescu


Terapia de familie - o abordare sistemica a relatiilor dintre membrii in familiile afectate de infectia HIV/SIDA - Iuliana Oprea


Vointa de putere - masca bulimiei informationale
Prep. univ. Dana Balas Timar

 

Atasament, stiluri de dragoste, relatii de cuplu la tineri: rezultate si noi intrebari
Anca Stefana Labusca 

 

Adolescenta - traditie vs. modernitate (si postmodernitate)
Psih. Dr. Margareta Modrea


Istoria tragica a psihiatriei romanesti in perioada comunismului
Dr. I.C. Cucu, Dr. M. Danila


Implicatii ale atacurilor teroriste asupra sanatatii mentale si a tratamentului victimelor colaterale 
Robu Viorel

 

Creierul uman. intre fascinatie si vulnerabilitate
Gheorghe Lisca

 

Examinarea psihologica a personalului didactic - o politica de personal
Ioan Cucuteanu

 

Supervizarea in psihologia scolara
Elena Salomia-Ciohodaru

 

Violenta scolara, factori de risc in adolescenta
Ilie-Bologa Lia

 

Mass-media si fenomenul educational. Educatia pentru informare
Nastase Petronela

 

Haloul cunoasterii rezultatelor scolare asupra aprecierii inteligentei sociale a elevilor de catre profesori
Robu Viorel, Ilona Miron

Implicatii ale atacurilor teroriste asupra sanatatii mentale si a tratamentului victimelor colateral PDF Print E-mail

Implicatii ale atacurilor teroriste asupra
sanatatii mentale si a tratamentului victimelor colaterale

Robu Viorel
Universitatea Petre Andrei, Iasi 


 

Studiul de fata vizeaza efectele in plan psihic ale evenimentelor tragice de la 11 septembrie 2001 asupra locuitorilor din New York – si nu numai. Anchetele efectuate in perioada imediat următoare atacului terorist au consemnat o crestere semnificativa a cazurilor de sindrom posttraumatic (SPT), precum si de depresie sau agorafobie. Mediatizarea fara precedent a evenimentului a permis americanilor sa se plaseze live in mijlocul evenimentelor, dar acest fapt a crescut si gradul de expunere la trauma – risc influentat de o serie de factori specifici. In studiu sunt trecute in revista o serie de recomandari in legatura cu modul in care serviciile psihiatrice si de sanatate mentala trebuie sa se implice in caz de forta majora, precum cea din 11 septembrie 2001. Printre aceste recomandari, nevoia pentru o planificare riguroasa a resurselor ocupa un loc important.

 

Efecte imediate in planul sanatatii mentale ale atacurilor de la 11 septembrie 2001

Pe 11 septembrie 2001, SUA suferea cel mai cumplit atac terorist din istoria sa. In New York, aproximativ 3000 de oameni au cazut victime atacurilor teroriste arabe asupra impresionantului World Trade Center, in timp ce multe alte mii si-au salvat vietile fugind. Milioane de rezidenti din alte zone decât Manhattan au observat explozia si focul declansat la nivelele superioare ale celor doua turnuri si au respirat fumul toxic care a impânzit orasul.

Lasând la o parte distrugerile materiale masive si pierderile de vieti omenesti, impactul psihologic al acestor evenimente terifiante asupra populatiei (mai ales a celei care a fost martora directa la evenimente) a fost profund – ceea ce s-a reflectat in cresterea semnificativa a frecventei unor tulburari mentale (fie ele si tranzitorii) (Galea & colab., 2002, pp: 982-987; Herman, Felton & Susser, 2002, pp: 322-331; Schlenger & colab., 2002, pp: 581-588).

Intr-o ancheta ceruta de guvernarea locala imediat consecutiva atacurilor, Herman & colab. (2002) au estimat un minimum de aproape 500.000 de cazuri de tulburari mentale diagnosticabile in populatia new-yorkeza. Cercetarile ulterioare au confirmat prevalenta acestui impact emotional. Astfel, o ancheta prin telefon desfasurata in 2002 pe un esantion de 1008 rezidenti adulti acoperind o mare parte din Manhattan (zona din New York in care a fost locat World Trade Center) a ajuns la concluzia ca aproximativ 7.5 % din subiectii investigati au avut sindrom de stres posttraumatic (SSPT) pe o perioada de la o pâna la doua luni dupa 11 septembrie (Galea & colab., 2002). O ancheta nationala pe Internet desfasurata aproximativ in acelasi timp (Schlenger & colab., 2002) a gasit o rata similara a cazurilor de sindrom de stres posttraumatic printre new-yorkezi, in timp ce ancheta condusa de Hoven & colab. (2002) pe aproximativ 8000 de elevi in clasele IV-XII din New York a gasit o rata de 10.5 % a sindromului de stres posttraumatic provocat de evenimentele de la 11 septembrie 2001 (cf. Herman & Susser, 2003, p. 3). Anchetele conduse de Hoven (2002) si Galea (2002) au mai gasit cresterea ratelor si a altor tulburari, precum depresia sau agorafobia. Ultima releva teama persoanelor obisnuite ca nu cumva in locurile deschise sa se intâmple un atac de genul celui de pe 11 septembrie (exprimând, asadar, un efect reactiv).

 

Factorii de risc

Riscul dezvoltarii unor tulburari mentale consecutive unui atac terorist pare sa fie asociat cu gradul de expunere la evenimente (Herman & Susser, 2003, p. 3). De exemplu, rata cazurilor de depresie a fost mai ridicata printre adultii care au raportat pierderea unui prieten sau amic ori a slujbei ca urmare a atacurilor din 11 septembrie 2001 (Galea & colab., 2002, p. 985). Desi inca nu au fost raportate date sistematice in legatura cu rata cazurilor de sindrom de stres posttraumatic printre persoanele care au fost evacuate din World Trade Center sau din cladirile vecine, exista evidente care sustin ipoteza potrivit careia persoanele aflate in aceste cladiri in timpul atacurilor au suferit puternice simptome de stres post traumatic (Schlenger & colab., 2002). De vreme ce atacul a beneficiat de o exceptionala si fara precedent acoperire mass-media (inclusiv filmarea live a impactului avioanelor cu cele doua turnuri), ne-am putea intreba daca nu cumva expunerea indirecta la evenimente n-ar fi putut creste riscul unor tulburari subsecvente. Desi mai putin explicate exista o serie de evidente ale asocierii intre vizionarea frecventa a acestor imagini si simptomele unor tulburari ( Schlenger, op. cit.,). Un numar destul de mare de cercetari s-au axat asupra rolului unei varietati de factori de risc (fara ca acestia sa aiba legatura neaparat cu expunerea directa) in dezvoltarea unor sechele psihologice consecutive dezastrelor. Factorii de risc pentru rezultate adverse includ atât atributele individuale (sex, simptome psihiatrice preexistente, antecedente ale expunerii la trauma etc.), cât si factori sociali (de exemplu, nivele scazute ale suportului social) (Norris, 2001). Schlenger & colab. (2002), apoi Galea & colab. (2002b, pp: 340-353) au raportat printre factorii asociati cu dezvoltarea sindromului de stres posttraumatic consecutiv atacurilor de la 11 septembrie urmatorii: pierderea slujbei, sexul feminin, suportul social scazut si trairea unor evenimente de viata mult mai stresante in intervalul de cel mult 12 luni dinaintea atacului.

 

Evolutia efectelor in planul tulburarilor mentale

In legatura cu sindromul de stres posttraumatic, datele pe termen scurt strânse succesiv in cadrul anchetelor consecutive sugereaza ca majoritatea cazurilor s-au ameliorat destul de rapid. Astfel, Galea & colab. (2002b) au raportat scaderea ratei cazurilor de sindrom de stres posttraumatic consecutiv evenimentelor din 11 septembrie 2001 la 1.7 % in luna ianuarie 2002. De asemenea, aceeasi ancheta a raportat scaderea ratei cazurilor de depresie reactiva. Astfel de scaderi semnificative ale ratei sindromului de stres posttraumatic consecutiv unor atacuri teroriste au mai fost inregistrate in anii precedenti (de exemplu, in urma atacului cu bomba din Oklahoma City din 1999 – cf. North & colab., 1999; apud Herman & Susser, 2003, p. 3), desi nu toate studiile au ajuns la aceleasi rezultate.

 

Prevederi pentru implicarea serviciilor de asistenta psihiatrica

Asa cum am vazut, atacurile din 11 septembrie 2001 de la World Trade Center au avut efecte marcante asupra sanatatii mentale a new-yorkezilor. Se pune, insa, problema care sunt implicatiile acestor concluzii pentru psihiatri si ceilalti lucratori in domeniul serviciilor de sanatate mentala care sunt chemati sa raspunda necesitatilor comunitatii atunci când consecutiv unui atac terorist major ia nastere o criza. In imediata perioada consecutiva unui atac terorist, se pare ca interventia serviciilor de sanatate mentala si de asistenta psihiatrica trebuie impartita in doua faze distincte (Herman & Susser, 2003, pp: 3-4): interventia intr-o faza acuta si cea intr-o faza post-acuta. Durata fiecareia dintre cele doua etape va fi dictata de intensitatea dezastrului, de gradul amenintarii in planul echilibrului psihic al victimelor, precum si de raspunsul comunitatii din care acestea fac parte (o atitudine si o conduita mai mult sau mai putin suportiva).

Serviciile necesare in timpul fazei acute includ interventii in situatii de criza, educatie psihologica, suport social pentru a ajuta persoanele afectate sa se adapteze la stresul psihic provocat de expunerea la dezastru. O mare parte din aceste interventii trebuie acordata in vivo (de pilda: scoli, biserici si alte medii care pot fi asociate cu situatii de urgenta etc.) (Herman & Susser, 2003) si mai putin in mediul formal al institutelor sau serviciilor de sanatate mentala (deoarece se sconteaza o eficienta mai mare a insusirii continuturilor atunci când audienta nu este rupta de mediul natural in care isi desfasoara activitatea). In general, se pare ca diferitele comunitati (inclusiv cea din New York la momentul atacurilor din septembrie 2001) nu au fost adecvat pregatite pentru a-si mobiliza resursele de care dispun in perioada imediat urmatoare unui dezastru, astfel incât capacitatea acestora de a oferi interventie si sprijin efectiv s-a dovedit destul de limitata in repetate rânduri. Desi impactul unei astfel de strategii pe termen scurt (de exemplu, debriefing – ul a fost recunoscut, nu exista suficiente argumente pentru a sustine efectele acestora pe termen mai lung – concluzie la care a ajuns chiar National Institute of Mental Health, 2002 – cf. Herman & Susser, 2003, p. 3).

Dupa faza acuta, atentia serviciilor de asistenta psihiatrica si de sanatate mentala trebuie sa se concentreze asupra tratamentului si recuperarii tulburarilor mentale diagnosticabile, asupra victimelor a caror simptome nu au fost inca rezolvate, precum si asupra celor la care simptomele dezechilibrului intârziate s-au activat (Herman & Susser, 2003, p. 4). Exista o bogata literatura de specialitate pe tema tratamentului tulburarilor mentale cele mai probabile de a rezulta in urma expunerii in masa la violenta si traume severe. Un numar relativ mare de studii acrediteaza eficacitatea interventiilor psihoterapeutice in tratamentul sindromului de stres posttraumatic, precum terapia psihodinamica individuala si de grup. De asemenea, farmacoterapia poate oferi un beneficiu persoanelor care au suferit un sindrom de stres posttraumatic, prin destructurarea unor sisteme biopsihologice formate ca mecanisme reactive la stresul extrem si restabilirea functionarii normale in plan fizic, psihic si social. In plus, frecventa mare a comorbiditatii inregistrata in rândul pacientilor suferind de sindrom acut de stres posttraumatic subliniaza importanta abordarilor farmacoterapeutice in tratamentul acestei tulburari (Foa & International Society for Traumatic Stress Studies, 2000; apud Herman & Susser, 2003, p. 4).

 

Raspunsul comunitatii

Mai sus am descris interventiile care sunt necesare la nivelul indivizilor izolati, a familiilor acestora sau a grupurilor mici de victime colaterale dezastrelor prin atacuri teroriste, insa in literatura de specialitate s-a subliniat frecvent necesitatea si importanta unor interventii tintuite pe comunitatea mai larga din care provin aceste victime sau care este expusa in masa la atacuri teroriste violente. Astfel, activitatile destinate sa mentina impreuna membrii unei comunitati pentru a se oferi un suport social si emotional celor care au suferit de pe urma atacurilor teroriste (de exemplu, au fost afectati de pierderi semnificative, precum cea a unor membri ai familiei, a slujbei, a locuintei etc.) mareste coeziunea sociala si intensifica suportul mutual – ambele având importante beneficii pentru sanatatea mentala individuala si a comunitatii in ansamblu. De pilda, atitudinea si actiunile intreprinse de primarul New York-ului, Rudolph Giuliani, in zilele imediat urmatoare atacurilor teroriste de la 11 septembrie 2001 au avut drept efect sporirea mobilitatii comunitatii new-yorkeze, precum si a actiunilor de solidaritate. Astfel, leaderii locali pot contribui la promovarea si mentinerea unor scopuri comune si a unui filon de atitudini optimiste in rândul membrilor comunitatilor afectate de atacuri teroriste chiar si dintre cele mai tragice (cum au fost atacurile din 11 septembrie 2001).

In fine, literatura de specialitate acrediteaza necesitatea existentei unei infrastructuri anticipate in domeniul centrelor de asistenta psihologica sau psihiatrica, daca dorim ca interventiile la scara larga in ceea ce priveste recupererea si/sau mentinerea sanatatii mentale a comunitatilor afectate de atacuri teroriste sa fie eficace (Herman & Susser, 2003, p. 4). Aceasta infrastructura trebuie sa includa planificarea comprehensiva a resurselor si a raspunsurilor coordonate si coerente, o forta de munca (personal) bine instruita, precum si crearea si intretinerea la autoritatile administrative locale a mentalitatii orientate catre recunoasterea faptului ca preocuparea permanenta pentru sanatatea mentala a comunitatii este o parte esentiala a starii de pregatire a acestora pentru situatii majore de genul unor atacuri teroriste (idem).

 

Concluzii

Cele mai multe conflicte sunt rezultatul unor procese dinamice in plan politic (de pilda, lupta pentru putere), economic (lupta pentru resurse) si sociocultural (conflictele interetnice), iar sechelele unor asemenea conflicte pot fi rezolvate numai printr-o abordare multisectoriala sau la diferite nivele a serviciilor de sanatate mentala publica (de Jong, Komproe & van Ommeren, 2003, p. 8). In acest sens, antropologia medicala, stiintele comportamentaliste si epidimiologia pot fi de mare folos. In vederea interventiei publice in domeniul sanatatii mentale subsecvente diverselor dezastre (naturale sau provocate de om, precum atacurile teroriste sau razboaiele), trebuie elaborate cadre de referinta unice (de exemplu, politici de asistenta/ingrijire psihologica, medicala si sociala primara) (idem).

Istoria conflictelor armate interetnice, a atacurilor teroriste sau a dezastrelor naturale a demonstrat ca supravietuitorii acestora sunt predispusi la vulnerabilitate crescuta in fata unei varietati destul de largi de factori suplimentari – altii decât conflictele sau atacurile in sine, precum: cresterea dificultatilor economice, absenta abilitatii de adaptare intr-un nou mediu (de pilda, in cazul in care este necesara evacuarea sau refugierea), marginalizarea (de pilda, in cazul conflictelor interetnice), saracirea conditiilor de trai material, probleme ale sanatatii fizice, colapsul retelei sociale sau a resurselor suportive etc. (de Jong, 2002; apud de Jong, Komproe & van Ommeren, 2003, p. 8). Cu alte cuvinte, multe dintre problemele legate de sanatatea mentala a victimelor colaterale conflictelor armate sau dezastrelor naturale sunt determinate nu numai de expunerea propriu-zisa la trauma, ci si de contextul social si economic in care survine acest fapt.

Tocmai de aceea, interventiile pentru aceste populatii trebuie sa se axeze atât pe latura psihologica si medicala, cât si pe cea socio-economica. Iar pentru ca aceste interventii sa fie eficace si sa acopere o cât mai mare parte din populatia afectata, studiile epidimiologice joaca un rol important. Pe lânga acestea, autorii (de pilda, de Jong, 2002; de Jong & Komproe, 2002; apud de Jong, Komproe & van Ommeren, 2003, p. 9) au mai subliniat si alte criterii care pot contribui la selectarea prioritatilor in domeniul interventiei publice a serviciilor de sanatate mentala, precum: nivelul functionarii socio-economice a comunitatii, nevoile efective ale populatiei, identificarea problemelor rezolvabile cu resurse limitate, eficacitatea costurilor etc.

In concluzie, studiile de specialitate au relevat necesitatea adoptarii unei abordari sistematice care sa inglobeze resursele oferite de indivizi in parte, de familiile dintr-o comunitate, ca si de comunitatea intreaga. Sechelele evenimentelor traumatice (ne referim aici, in primul rând, la atacurile teroriste) trebuie sa fie intelese ca efecte (consecinte) ele insele manifestându-se la diferite nivele – nu numai individual, ci si la nivel microsocial si chiar macrosocial.

 
 

Referinte bibliografice:

●  De Jong, J., Komproe, I. & van Ommeren, M. (2003), ,,Terrorism, Human-Made and Natural Disasters as a Profesiional and Ethical Challenge to Psychiatry”, in International Psychiatry. Bulletin of the Board of International Affairs of the Royal College of Psychiatrists, issue 1/July;

 

● Galea, S., Ahern, J., Resnick, H., et al. (2002), ,,Psychological Sequelae of the September 11 Terrorist Attacks in New York City”, in New England Journal of Medicine, 346;

 

● Galea, S., Resnick, H., Ahern, J., et al. (2002), ,,Posttraumatic Stress Disorders in Manhattan, New York City, after the September 11th Terrorist Attacks”, in Journal of Urban Health, 79;

 

● Herman, D., Felton, C. & Susser, E. (2002), ,,Mental Health Needs in New York State Following the September 11th Attacks”, in Journal of Urban Health, 79;

 

● Herman, D. & Susser, E. (2003), ,,The World Trade Center Attack: Mental Health Needs and Tratment Implications”, in International Psychiatry. Bulletin of the Board of International Affairs of the Royal College of Psychiatrists, issue 1/July;

 

● Schlenger, W. E., Caddell, J. M., Ebert, L., et al. (2002), ,,Psychological Reactions to Terrorist Attacks: Findings from the National Study of American’s Reactions to September 11”, in Journal of the American Medical Association, 288;

Examinarea psihologica a personalului didactic - o politica de personal - Ioan Cucuteanu PDF Print E-mail

Examinarea  psihologica a personalului didactic –  o politica de personal

 

Psiholog scolar Ioan Cucuteanu
Lic. Dimitrie Cantemir, Iasi


Hotararea Ministerului Educatiei si Cercetarii de a supune corpul profesoral examinarii psihologice de catre psihologii scolari din sistemul Cabinetelor Judetene si Interscolare de Asistenta Psihopedagogica, dincolo de sentimentul de importanta a functiei in sistem pe care a determinat-o in randurile examinatorilor, a declansat si o serie de intrebari privind strategia de lucru, modalitatea realizarii acestei examinari, astfel incat sa se poata depista eventualele cazuri de incompatibilitate a unor persoane de a accede la catedra. S-a observat imediat lipsa unei strategii pregatite la nivel national, apoi a unei pregatiri a personalului examinator privind metodologia de lucru. Astfel ca au fost lasati, la nivel de judete, sa se descurce fiecare cum vor gasi de cuviinta, solicitandu-se ca actiunea sa se deruleze cat mai repede si oamenii sa primeasca hartia care sa le ateste compatibilitatea.

S-au purtat discutii la nivel judetean asupra unei strategii locale, care sa includa un interviu structurat (sau semistructurat, lasand libertate intuitiei si creativitatii examinatorului sa mai reduca sau sa mai adauge unele intrebari), iar acolo unde se va observa ca persoana examinata se abate de la o scala considerata normala in comunicare - manifestand semne de comportament schizoid, paranoic sau vizibil agresiv,  fizic dar si ca limbaj – sa se ia masura aplicarii unui chestionar de personalitate accentuata, pentru a se stabili gradul de abatere de la normalitate. In urma chestionarului, daca observatiile se confirmau, psihologul urma sa intocmeasca un raport catre managerul scolii, in care sa faca recomandarea de orientare catre un cabinet de medicina muncii pentru persoana respectiva.

Zis si facut, numai ca realitatea s-a dovedit a fi mult mai complexa decat se anticipase din laborator. Este foarte adevarat ca printre dascali exista si unii care se abat vizibil de la normele si principiile unei relationari corecte, democratice, in acord cu sistemul relational din societatea in care urmeaza a se integra elevii dupa finalizarea studiilor. Stiu asta in primul rand elevii, dar de la ei afla si parintii, afla colegii de cancelarie si – poate nu in ultimul rand – managerul scolii. Numai psihologul scolar desemnat a efectua examenul nu avea de unde sa stie, deoarece el trebuia sa examineze personalul didactic din alte scoli decat acelea care erau arondate cabinetului sau. O discutie sumara cu managerul scolii nu putea acoperi lipsa de informatie – absolut necesara, daca nu se dorea a se efectua un act de diletantism – mai ales ca exista si posibilitatea unor reglari de conturi de catre unii manageri ce mai aveau de platit oarece polite unor colegi. Dar tot atat de adevarat este si faptul ca sunt – si ei reprezinta majoritatea – dascali care sunt devotati profesiei si a caror viata aproape se confunda cu spatiul de gandire si existenta scolara. Unii sunt chiar simboluri ale institutiei in care lucreaza, confundandu-se cu renumele acesteia. Si, ma intreb, cum poti veni in fata acestora, cu pretentia de a le evalua starea de echilibru psihic, cand chiar pentru aceasta sunt ei pretuiti de catre elevi si parintii acestora ? Salvarea examinatorului putea veni tocmai din intelepciunea de care acestia dau dovada, constienti de importanta unor conditii psihologice ale accesului la catedra.

 In aceste conditii – avand mereu in atentie evitarea unei discutii marcate de formalism si pentru a spulbera senzatia de jena care marca vizibil dascalii ce se bucurau de un prestigiu unanim recunoscut in scoala si nu numai – am cautat sa initiez un dialog care se dorea in acelasi timp o consiliere pentru profesorii debutanti, o evidentiere pentru cei ce se facusera cunoscuti prin rezultatele cu elevii sau o o subliniere a cadrului legal de procedura in campul didactic, pentru cei despre care banuiam ca ar tensiona in mod subiectiv sistemul relational cu elevii, parintii acestora sau cu colegii. Cu siguranta cele zece minute de interviu nu-mi permiteau sa descopar acele persoane care sunt surse de stres psihic pentru elevi, care utilizeaza un limbaj necorespunzator sau, mai grav, care-si pierd frecvent cumpatul, recurgand la violenta verbala sau fizica in clasa. Una dintre intrebari, care surprindea pe cel intervievat, era urmatoarea : « Sa presupunem ca sunteti cu fata la tabla, notand ceva iar in spatele dumneavoastra izbucneste o scena de ilaritate, antrenand intreaga clasa. Cum ati proceda in aceasta situatie ?» Cei mai tineri raspundeau, aproape fara ezitare, ca s-ar intoarce si ar solicita sa  li se spuna ce s-a intamplat, ce e atat de amuzant si daca e cazul, sa rada si ei, ca apoi sa se concentreze toti la lectie. Cei aflati intre doua varste aveau intai o usoara ezitare, dupa care, intuind tinta intrebarii, afirmau ca ar incerca sa afle ce s-a intamplat, sa refaca linistea ca sa poata continua. Au fost insa si unii care au afirmat ca asa ceva ar fi inacceptabil si ca ar incerca imediat sa afle cine e la originea situatiei, ca nu ar continua pana nu l-ar afla si ar lua masurile care s-ar fi impus. Imi si imaginam atitudinea de vanatoare a unui actual « domn Vucea », dar si solidarizarea clasei care se bucura de neputinta celui ce se cramponeaza de aflarea unui vinovat bine camuflat. Cu siguranta ca acesta ar putea deveni un punct sensibil al dascalului si, o data descoperit, elevii nu se vor sfii sa mai incerce si in viitor.. Dar, dincolo de astfel de stangacii sau lipsa de inspiratie a unora, cine poate hotara pe cine sa recomande a fi trimis spre cabinetul de medicina a muncii, in conditiile in care comportamentul este atat de imprevizibil, legat de contextual, de situatiile de viata din sfera personala a dascalului, de atatea influente care determina tot atatea modalitati de reactie ? E adevarat ca in structura personalitatii exista acele « constructe personale », trasaturi definitorii care, o data identificate, ar putea servi drept baza pentru predictii in plan comportamental. Problema este insa, pentru examinator, cum sa le intuiesti, in cele cateva minute alocate interviului.

Dupa parerea noastra, strategia ar trebui sa cuprinda cateva etape precum si o temeinica pregatire a psihologilor care urmeaza a realiza examinarea ( poate ca in aceasta campanie nu ar trebui implicati, sub presiunea timpului, consilieri debutanti) :

·        Preparativele ar trebui sa cuprinda o campanie de informare a personalului didactic asupra importantei examinarii psihologice periodice, cu atat mai mult cu cat, stresul acumulat si solicitarea preponderenta a operatiilor si functiilor creierului in activitatea didactica, pot duce la imbolnaviri ale acestuia, ceea ce n-ar trebui considerat deloc jenant, dat fiind specificul muncii in acest domeniu.

·        In al doilea rand, este stiut ca astfel de imbolnaviri nu apar cu o frecventa atat de mare incat sa fie necesara examinarea anuala; aceasta putandu-se face o data la trei ani, asigurand securitatea si confortul relationarii in camp didactic.

·        In al treilea rand, ar trebui realizat un sistem de « colectare » a informatiilor despre persoanele ce ar trebui supuse examinarii. Aceste informatii ar trebui sa plece de la sesizarile pe care managerul scolii le primeste de la elevi, parinti, cadre didactice din unitatea scolara, inspectori sau evaluatori,  privind devieri comportamentale ce fac incompatibila comunicarea cadrului didactic respectiv cu elevii. Acestea ar trebui stocate la nivelul inspectoratelor scolare, la serviciul personal si in functie de analizele care s-ar face la acest nivel, ar fi recomandate spre examinare numai acele persoane care chiar ar face obiectul acestui gen de investigatii.

·        In al patrulea rand, examenul ar trebui realizat de o echipa de specialisti  – in cadrul careia psihologul scolar ar avea rolul sau bine definit (el fiind cel ce cunoaste sistemul din interior si modalitatile specifice de manifestare comportamentala a « cazului » supus examinarii). Abia atunci decizia  ar avea greutatea necesara schimbarii destinului unui om care chiar s-a dovedit incompatibil cu aceasta profesie. Pentru ca, nu-i asa, e vorba de lucru cu elevi, cu oameni ce ar putea suferi influente negative, chiar socuri psihice care le-ar deturna destinul, din partea acestor persoane care, fie ca nu au fost atent selectate la intrarea in sistem, fie s-au imbolnavit pe parcurs. Si intr-un caz si in altul, e preferabil sa schimbi destinul unui om decat sa « deformezi » printr-un stres psihic continuu destinul unor grupuri intregi.

·        Si tot ca o politica de personal, s-ar impune testarea la intrarea in sistem, in formarea initiala a personalului didactic, a tuturor candidatilor, pentru a se identifica abilitati si competente absolut necesare: interes si sensibilitate fata de  oameni, aptitudinea de a invata continuu, capacitate de adaptare, flexibilitate, simt  estetic, deschidere la comunicare, spirit empatic.  

<< Start < Previous 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Next > End >>

Results 19 - 27 of 91
go to top Go To Top go to top

psihologie, psihologi, psihoterapeuti, terapie, psihoterapie, teste psihologice, personalitate, psihanaliza, cabinete psihologice, forum, biografii, citate, consultanta, psiholog, job, locuri de munca, joburi, iluzii perceptive, concurs, premii, bancuri, director, linkuri, asociatii, romania, bucuresti, cognitivism, analiza tranzactionala, nlp, terapie, programare neurolingvistica, freud, psihiatru psihiatrie, informatii utile, carti, e-books
border
border border border

 

Powered by Mambo